Istifa Ihbar Süresi 2019

istifa ihbar süresi 2019

9. Hukuk Dairesi

2023/576 E.

2023/1265 K.

“İçtihat Metni”

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ :… Mahkemesi
SAYISI : 2020/792 E., 2022/298 K.

DAVA TARİHİ : 01.10.2020
KANUN YARARINA

Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işveren nezdinde müşteri temsilcisi olarak 04…2018-09.07.2019 tarihleri arasında asgari ücretle çalıştığını, işverenin işlerinin kötüye gittiğini, bu sebeple çalışan işçi sayısının azaltılması ve işçilerin tazminatsız olarak işten çıkışlarının sağlanması amacıyla işyerinde psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, müvekkiline istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, istifa dilekçesini imzalamaması üzerine … sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının dava dışı şirkette … bulması üzerine müvekkili Şirketle olan … sözleşmesini eylemli şekilde feshettiğini, davacı işçinin ihbar öneli vermeksizin … sözleşmesini haksız olarak feshi nedeniyle müvekkili işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini, davacının … sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilse dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
1.İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla davacının 04…2018-09.07.2019 tarihleri arasında davalı işveren yanında kesintisiz çalıştığı hususunda taraflar arasında ihtilaf olmadığı, davacı vekili tarafından müvekkili işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatıldığının ve … sözleşmesinin işverence … taraflı feshedildiğinin iddia edildiği, davalı vekilince ise davacının farklı bir işyerinde çalışmak için istifa ettiği hususunun savunulduğu, taraflar arasında feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunduğu, davacı tanıklarının beyanlarına itibarla … sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği belirtilerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma alacaklarının kabulüne, asgari geçim indirimi alacağının reddine karar verilmiştir.

2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir.

IV. KANUN YARARINA TEMYİZ
A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri
Adalet Bakanlığı kanun yararına temyiz dilekçesinde; İlk Derece Mahkemesince, … sözleşmesinin davacı yanca haklı nedenle feshedildiğine kanaat edilmesine rağmen sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeksizin davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesinin usul ve kanuna aykırı olduğunu belirterek kararın kanun yararına temyizen incelenerek bozulmasını talep etmiştir.

C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, … sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı isteminin kabulüne ilişkindir.

2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.

2. Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

3. 4857 sayılı … Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesi.

3. Değerlendirme
1. İhbar tazminatı, belirsiz süreli … sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle … sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 ve 25 inci maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun’un 26 ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

2. İhbar tazminatı … sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, … sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin mülga 1475 sayılı … Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle … sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

3. Dosya içeriğine göre İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda davacı işçinin … sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edildiği halde, ihbar tazminatının … sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu gözetilmeksizin davacı işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olmuştur.

4. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

V. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin birinci fıkrasına dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere KANUN YARARINA BOZULMASINA,

Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine,

24.01.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

KAYNAKÇA: https://karararama.yargitay.gov.tr/

Okuma Süresi: 3 dk.

İhbar Süresi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, karşı tarafa önceden haber verilmesi gerekir. Yani ihbar süresi, fesih kararının karşı tarafa ihbarını gerektiren süredir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenen işverenin işçiyi çıkarmadan ya da işçinin iş yerinden ayrılmadan önce karşı tarafa haber vererek mağdur olmasını önlemek amacıyla oluşturulmuş bir tazminat veya süredir. Tarafların birbirine önceden haber vermesi gereken süreye ihbar süresi, gerekli bildirimi yapmadan işçinin çıkması ya da işverenin çıkartması durumunda ödediği bedele ihbar tazminatı denir.

İhbar ve kıdem tazminatı hesaplamak için tazminat hesaplama aracımızı kullanın.

Kolay Onaylanan Kredi Kartları:

Akbank Axess

Ödül Para/Puan 1250 TL

Yıllık Ücret 383 TL

Enpara.com Kredi Kartı

Ödül Para/Puan 150 TL

Yıllık Ücret Ücretsiz

QNB Finansbank CardFinans GO

Ödül Para/Puan 600 TL

Yıllık Ücret Ücretsiz

Tüm Kredi Kartları

* Tüm kredi kartlarını görmek ve karşılaştırmak için kredi kartı sayfamızı ziyaret edin. Ayrıca tablo internet sitemiz üzerinden başvuruda bulunan kullanıcıların onaylanma verilerine göre oluşturuldu.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, çalışanın o iş yerinde çalıştığı süreye bağlı olarak değişir. Ne kadar uzun süre çalışan bir iş yerinde çalıştıysa ihbar süresi o kadar uzun olur. İhbar süreleri ve tazminat tutarları aşağıdaki gibidir:

Çalıştığı Süre	İhbar Süresi	İhbar Tazminatı Tutarı
6 aydan az	2 hafta	2 haftalık brüt ücret /14 günlük
6 ay - 1,5 yıl arası	4 hafta	4 haftalık brüt ücret/28 günlük
1,5 yıl - 3 yıl arası	6 hafta	6 haftalık brüt ücret/42 günlük
3 yıl ve üzeri	8 hafta	8 haftalık brüt ücret/56 günlük

*İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur. SGK'lı çalışanlar için rapor parası ne kadar öğrenmek için rapor parası hesaplama aracımızı ziyaret edin.

İstifa Eden İşçinin İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi, isitifa edilen günden itibaren başlar. Tarih belirtilmezse istifanın sunulduğu günden sonraki ilk birinci gün sayılır. İlk günden itibaren 2, 4, 6 veya 8 hafta sayılmalıdır. Bir işçi işveren tarafından işten çıkarılırsa ihbar süresi fesih ihbarında belirtilen bir gün varsa aynı gün veya bir gün sonra başlar.

3 Yıla Kaç Gün İhbar?

İhbar süresi çalışanın çalıştığı süre ile doğru orantılıdır. 3 yıla kadar çalışan bir kişinin ihbar süresi 6 haftadır. 3 yıldan fazla çalışan bir kişinin ihbar süresi ise 8 haftadır.

Ihbar Süresini Uyulmazsa Ne Olur?

İhbar süresine kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirime uyulmazsa, uymayan taraf işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

İşçi İhbar Süresinde İşe Gitmezse Ne Olur?

İş akdi işveren tarafından feshedildiyse, işveren işçiye ihbar süresine ait tazminatı (ihbar tazminatını ödemek yerine ihbar süresi sonuna kadar işçiyi çalıştırmaya karar verebilir. Yani işçiye işten çıkarılıdığını belirtip ihbar süresini başlattıysa işçinin bu sürede işe gimesi gerekir. İhbar süresi dolmadığı hâlde işverenle anlaşmadan/haber vermeden işe gitmeyi bırakırsa işveren iş sözleşmesini işçinin feshettiğini yani bu defa işçinin istifa ettiğini düşünüp, işçiye kıdem tazminatını ödemekten vazgeçebilir.

İhbar Süresinde Çalışmak İstemezsem Ne Olur?

ihbar süresinin sonuna kadar işyerinde çalışmak istemeyen işçi (örneğin işçi ihbar süresi dolmadan yeni iş bulmuş ve hemen yeni işyerinde işe başlaması gerekiyor olabilir), işverene ihbar süresini kullanmak istemediğini bildirip işten ayrılırsa bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını yine ödemek zorundadır, işçiyi istifa etmiş sayıp kıdem tazminatını ödemekten vazgeçemez.

15 Gün İhbar Süresi Zorunlu mu?

Evet, 6 aydan az çalışan kişiler için İki hafta ihbar süresi zorunludur. Aksi kararlaştırılmadıkça bildirimin yapıldığı tarihin ertesi gününden başlayarak 14 gün sayılması gerekir. 14. gün iş sözleşmesi ise, feshedilmiş olur.

Kaynak:

Hesapkurdu.com Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

ASKERLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI NELERDİR?

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi ile 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun hali hazırda yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi incelendiğinde, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde “muvazzaf” kelimesinin anlamı “askerlik, Silahlı Kuvvetler’de vazife başında olan subay ve astsubaylarla askerlik hizmetini yapan erler” şeklinde belirtilmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel koşulu bir iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olmaktır. Bu temel koşul askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişiler için de geçerlidir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi’ne göre işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanacak ise de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle askere gitmek isteyen bir işçinin, daha önceden işverene bildirmeden ani bir karar ile iş sözleşmesini feshetme ve ihbar öneli vermeme hakkı mevcuttur.

ASKERLİK BİTTİKTEN SONRA AYNI İŞE DÖNMEK MÜMKÜN MÜDÜR?

Askerlik sebebiyle işten çıkan işçilerin, askerlik vazifesi bittikten sonra aynı işe dönmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre askeri ödev dolayısıyla işinden ayrılmış olan işçiler, askerlik vazifelerinin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istediklerini işverene bildirmelidirler. Böyle bir durumda işveren, eski işlerine benzer işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe işçiyi tercih ederek, o andaki koşullarla işçiyi işe almak zorundadır. İşveren, kanundan doğan iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödeme mecburiyetindedir.

Bu husus ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/13446 Esas ve 2016/18518 Karar sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“Dosya kapsamından, davacının ilk olarak 08.12.2005-10.08.2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı, bu çalışmasının askere gitmesi sebebiyle sona erdiği; askerlik dönüşü 16.11.2007 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı ve bu çalışmasının 31.12.2009 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Böylece, davacının ilk dönem çalışması askerlik sebebiyle sona erdiğinden bu dönem bakımından kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken…”

BEDELLİ ASKERLİK YAPACAK İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçinin 4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesiile 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanacağı açıktır. 2019 yılında yürürlüğe giren 7179 sayılı Asker Alma Kanunu bedelli askerliği kalıcı kılmıştır.

Çeşitli yargı kararlarında bedelli askerlik sebebiyle işten ayrılan işçilerin, kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Bu sebeple bedelli askerlik yapan işçi, işten ayrılırken İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince kıdem tazminatını alabilir.

Bu hususta altını çizmemiz gereken önemli bir husus bulunmaktadır. İşçi bedelli askerlik sebebiyle ücretsiz izin kullanıp, yeniden işe dönmek isterse kıdem tazminatı talep edemeyecektir. İşçi bu sebeple kıdem tazminatını almak isterse mutlaka iş akdini feshetmelidir. İşçi, bu iki durumdan hangisini seçerse işverenin buna göre işlem yapması uygun olacaktır. Ayrıca bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, dilerse askerlik bitiminden sonraki 2 ay içerisinde aynı işverene ait işyerlerinde yeniden işe başlayabilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nin 28. Hukuk Dairesi’nin 26.12.2019 tarih ve 2019/3156 Esas, 2019/3356 Karar sayılı ilamında;

“Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi yeterli olup, askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi “Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekle yetinmiş, muvazzaf askerlik hizmetinin ne şekilde yapılacağı, diğer bir ifade ile fiilen mi yoksa bedel ödemek suretiyle mi yapılacağı konusunda bir ayrım yapmamıştır. “ denilmektedir.

Konya Bölge Adliye Mahkemesi’nin 8. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2020 tarih ve 2019/2257 Esas, 2020/167 Karar sayılı kararı ilamı da aynı doğrultudadır.

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMAK İSTEYEN İŞÇİNİN GÖNDERECEĞİ FESİH BİLDİRİM İHTARININ İÇERİĞİ VE EKLERİ NASIL OLMALIDIR?

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini ispat etmek zorundadır. Bu gerekçeyle fesih bildirim ihtarının ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir. Bu ihbarnamenin noter kanalıyla ve avukat vasıtasıyla yapılmasında işçi açısından fayda bulunmaktadır.

Askerlik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçinin bir dilekçe ile durumu işverene bildirmesi gerekir. Dilekçenin ekine askerlik sevk belgesinin veya askerlik nedeniyle ayrıldığını belgeleyen bir belgenin konulması gereklidir. İşçinin 1 tam yıl ve üzeri hizmeti varsa kıdem tazminatını da alması mümkündür. Ancak işçi askerlik dönüşünde aynı iş yerinde çalışmayı düşünüyorsa kıdem tazminatını almadan da işten ayrılabilir. Çünkü askerlik dönüşünde kanunen aynı işyerinde işe başlatılması gerekmektedir. İşçinin askerliğinin bitiminden sonra aynı işyerinde yeniden işe başlaması durumunda askerlik öncesi çalışması da kıdeminden sayılacaktır.

SİLÜS BELGESİ OLMADAN İŞ AKDİMİ SONA ERDİREBİLİR MİYİM?

Kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince kıdem tazminatını hak eden kişinin bunu işverene ispat etmesi yani belgelendirmesi gerekmektedir. Bu aynı zamanda askerlik hizmeti gerekçesiyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatın ödenmesi için bir ön koşuldur.

Yasa kıdeme hak kazanan bir kişinin bu gerekçesini işverene belgelemesi gerektiğini belirttiğinden henüz bu belgeyi almayan işçi, işten ayrılmak istediğinde işçi açısından sıkıntılı bir durum ortaya çıkmaktadır. Çünkü bazı kötü niyetli işverenler “askerlik sevk belgesi” olmadan kıdem tazminatını ödemeyeceğini belirtip işçiye eğer erken ayrılmak istiyorsan istifa etmesi gerektiğini söylemektedir. Bu durum da işçinin hak ettiği kıdemini işverene bırakıp işten ayrılması anlamına gelecektir.

Bu arada belirtmeliyiz ki işçinin askerlik sebebi ile işten ayrılmasının koşulları arasında işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen 2 hafta ile 8 hafta arasında olan ihbar (bildirim) öneli sürelerine uymak zorunluluğu bulunmamaktadır. Yani sevk belgesi işçinin elindeyse işçi işten bildirimsiz şekilde derhal ayrılabilir.

İş Kanunu askere gidecek işçinin işten ne zaman ayrılması gerektiği konusunda net bir düzenleme yapmamıştır. Bu kanun boşluğundan dolayı benzer nitelikteki birçok olay yargılamaya konu teşkil etmektedir.

Bu hususa İş Kanunu’nda yer verilmediği için içtihatlar yani yüksek yargı kararları önem teşkil etmektedir. Yüksek yargı önüne gelen benzer nitelikteki dosyalarda öncelikle işçinin askere sevk tarihi ile işten ayrılma tarihi arasındaki süreye bakarak karar verildiği görülmektedir. Yargı kararlarında bu sürenin makul bir süre olması gerektiğinin altı çizilmiştir. Aşağıda sunduğumuz karar özetinde işçi askere gitmeden 1 yıl önce işyerinden ayrılıp akabinde kıdem tazminatı talep etmiştir. Bu durumda Yüksek mahkeme işçinin talebini sürenin makul olmaması sebebiyle reddetmiştir.

“ÖZET: İşten kendi isteğiyle ayrıldıktan bir yıl bir ay sonra askere giden işçi, işten bu nedenle ayrıldığını belirterek kıdem ödencesi talebinde bulunmuştur. Aradaki süre ayrılış nedenini askere gitmek olarak kabul için makul bir süre değildir. Talebin reddi gerekir.” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.03.1992 tarihli ve 1991/17410 Esas, 1992/3138 Karar sayılı ilamı)

Buna karşın işçinin askere gidiş tarihi ile işten ayrılma tarihi arasında Yargıtay’ın “makul süre” tanımına uygun bir süre söz konusu ise aşağıdaki karar özetinde olduğu gibi işçi lehinde kararlar verilmiştir.

“ÖZET: İşten ayrılışından üç ay sonra zorunlu askerlik hizmetine başlayan işçinin, işten askerlik nedeniyle ayrıldığının kabulü ve bu şekillerde biten sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.03.1994 tarih ve 1993/10594 Esas, 1994/3038 Karar sayılı ilamı)

Yargıtay kararları incelendiğinde, celp döneminden 6-7 ay önce işçinin, askerliği gerekçesiyle iş akdini feshetmesi durumunda sürenin makul olmadığını kabul etmiştir. Yargıtay’ın kararlarında ortalama 3 ile 5 aylık sürenin makul olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz. Dolayısıyla işçinin 3-5 ay gibi bir süre önce işten ayrılıp daha sonra işverenden kıdem talep edebilmesi yargı kararları doğrultusunda mümkün gözükmektedir. Bununla birlikte işçi istifa etmemeli, askerlik sebebi ile işten ayrıldığını belirten bir ihtar ile iş akdini sona erdirmelidir. Ancak bu konuda direnen işverenlere karşı dava yoluna gitme mecburiyeti doğabilmektedir.

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? BU SEBEPLE İŞ AKDİNİ SONA ERDEREN İŞÇİNİN İHBAR SÜRESİ VAR MIDIR?

1475 sayılı İş Kanununun 14 maddesine göre işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanacak ise de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple askere gitmek isteyen bir işçinin, daha önceden işverene bildirmemesine rağmen ani bir karar ile iş sözleşmesini feshetme ve ihbar öneli vermeme hakkı olduğu söylenebilecektir.

Bu husus ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/11087 Esas ve 2019/13276 Karar sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, evlilik, muvazzaf askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, İŞSİZLİK ÖDENEĞİNDEN YARARLANABİLİR Mİ?

İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin şartları şu şekilde sayılmaktadır:

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, (18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. Prim ödenmesi şart değildir.)
Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Kural olarak istifa eden işçilere işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması bir çeşit istifa olarak görülse de ayrı bir durum söz konusudur.

İşsizlik maaşı/ödeneği alabilmenin esaslı şartı işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olmasıdır. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada da zorunlu ve kendi isteği dışına bir ayrılma söz konusu olduğu için işçiler bu kodla yani kod 12- askerlik kodu ile işten ayrılırlarsa ve işsizlik maaşı almak için gerekli diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim / son 120 gün hizmet akdi ile çalışma ve başvuru) taşırlarsa işsizlik maaşı/ödeneği almaya hak kazanırlar.

Burada hatırlatılması gereken bir husus daha var ki askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler askerlik sırasında değil askerlikten önce işsiz kaldığı dönem ve askerlik dönüşü işsiz kaldığı dönem için işsizlik maaşı/ödeneği alabilmekte, fiilen asker olduğu dönemde söz konusu maaşı/ödeneği alamamaktadırlar. İşçi askerden önce işsizlik maaşına/ödeneğine başvurmuşsa askere gidince maaş/ödenek kesilmekte ve kalanı askerlik dönüşü ödenmektedir. İşçi hemen askere gitmişse dönüşte İŞKUR’a başvurarak çalışana kadar işsizlik maaşı alabilmektedir.

İşsizlik maaşı/ödeneği ödeme süresi son 3 yılda ödenen prime göre en fazla 10 ay olabilmektedir. (600 gün için 6 ay, 900 gün için 8 ay ve 1080 gün için 10 ay)

Avukat Gökhan Sarı Hukuk Bürosu

Hukuki sorunlarınıza dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı sitemiz üzerinde bulunan Whatsapp iletişim butonunu kullanarak bize yöneltebilirsiniz.