Iş Arama Izni Süresi
Kısmi Süreli Çalışan İşçinin İş Arama İzni
Musa ÇakmakçıSosyal Güvenlik Uzmanı
[email protected]
İş sözleşmesinin tarafları olan işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı nedenle (ve derhal) feshedebilecekleri gibi süreli fesih yoluyla da sona erdirebilirler. Ancak İş Kanunu’nun 17 inci maddesinde yer alan süreli fesihte sözleşme hemen sona ermemektedir. Dolayısıyla iş arama izinleri de 17 inci madde kapsamındaki fesihlerde söz konusu olmaktadır.
- İş sözleşmesi İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinde belirtilen haklı bir nedene dayalı olarak feshedilmişse, fesih tebliğin yapılmasıyla derhal gerçekleşeceğinden iş arama izni söz konusu olmaz. Çünkü bu fesihle sözleşme hemen sona erer. *
- İhbar öneli tanınması gerekmeyen hallerde iş arama izni de gündeme gelmez. Örneğin emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeni ile bir yıl içinde sözleşmeyi feshetmesi, Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması (15 yıl 3600 gün) gibi ihbar süresi tanınması gerekmeyen hallerde iş arama izni de söz konusu olmayacaktır. *
- Aynı şekilde işverence bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.
- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş sözleşmesinin sona ermesinde bildirim süresi uygulanmadığından, yeni iş arama izni de söz konusu olmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13176 Esas, 2019/22450 Karar
Ancak İş Kanunu’nun 17 inci maddesinde yer alan süreli fesihte sözleşme hemen sona ermemektedir. Dolayısıyla iş arama izinleri de 17 inci madde kapsamındaki fesihlerde söz konusu olmaktadır.
İş arama izni ile ilgili hususlar İş Kanunu’nun 27’ inci maddesinde düzenlenmiştir.
Yeni iş arama izni Madde 27-
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR?
Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101. maddesinde açıklanmıştır
SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ
Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı
MADDE 101 –
(1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.
(2) (Mülga: RG-17/4/2012-28267)
(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.
(4) 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.
(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.
İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;
- 4857 sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden
Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;
4857 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, 854 veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.
Örneğin, 4857 İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde Çarşamba, Perşembe, cuma günleri günlük 4 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;
2019/ocak ayı içinde toplam 56 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 56 / 7,5 = 7,4 = 8 gün
2019/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ
Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/2018 döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARIN EKSİK GÜNLERİNİN 30 GÜNETAMAMLATILMASI
2018 Kasım dönemine kadar işverenler tarafından APHB verilmesi esnasında 21 gün ve üzerinde prim günün bildirilmesine E-Bildirge sigorta ekranı izin veriyordu.
Bu durum, Sayıştay’1n 2017 Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış
T.C. Sayıştay Başkanlığı
Sosyal Güvenlik Kurumu 2017 Yılı Sayıştay Düzenlilik Denetim Raporu 82
BULGU 42: 4/1-a Kapsamında 20 Gün Üzerindeki Çalışmaların Kısmi Süreli Çalışma Olarak Değerlendirilmesi
5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan bazılarının 20 gün üzerinde çalışmasına rağmen primlerinin tam süreli çalışan olarak bildirilmediği tespit edilmiştir.
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6’ncı maddesinde; işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu,
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 101’inci maddesinin birinci fıkrasında; sigortalının normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmaların kısmî süreli çalışma olduğu, üçüncü fıkrasında ise; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, hüküm altına alınmıştır.
Ancak yapılan incelemede, 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan 21283 kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsalçalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği görülmüştür.
Kamu idaresi cevabında; özetle, uygulamanın bu şekilde yürütüldüğü, bu konuda sendikalar başta olmak üzere uygulamanın yanlış olduğuna dair bir talep olmadığı, konunun hukuki yönden Çalışma Bakanlığı ile tekrar değerlendirileceği, ifade edilmiştir.
Sonuç olarak kısmi süreli olarak yapılan çalışmalardan 20 gün üzerindeki çalışma sürelerinin kısmi süreli çalışma olarak sayılamayacağı, söz konusu uygulama için Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü'nün de Sosyal Güvenlik Merkezlerine bu yönde görüş verdiği, dolayısıyla çalışma sürelerinin 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması gerekir.
SGK e-Bildirge sisteminde bugüne kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için bildirilebilecek azami prim gün sayısı ile ilgili herhangi bir kontrol bulunmamaktaydı.
Bu durum, Sayıştay’ın 2017 Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış ve 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan 21.283 kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsal çalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin de söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği, oysa ki, aylık prim gün sayısı 20 günden fazla bildirilen kişilerin kısmi süreli değil, tam süreli çalıştıklarının kabul edilerek prim gün sayılarının 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması belirtilmiştir.
Sayıştay’ın bu eleştirisi üzerine, SGK kısa bir süre önce e-Bildirge sisteminde düzenleme yaparak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için en fazla 20 prim gün sayısı bildirilebilecek şekilde kontrol getirilmiştir
Bu kapsamda işverenlere ilgili işlemlerin yapılması adına Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yazı gönderilmektedir. Tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içerisinde eksik kalan gün ve kazançların EK APHB tanzim edilerek, dilekçe ekinde Sosyal Güvenlik Kurumuna teslim edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde ilgili işlemlere re ’sen Kurum tarafından yapılacaktır.
İŞ ARAMA İZNİNİN TOPLU KULLANILABİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesinde;
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Hükmü bulunmaktadır bu nedenle,
İş arama izni ancak işçinin isteği ile toplu olarak kullandırılabilir. İşçinin bu konudaki talebini işverene önceden bildirmesi ve iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşçinin usulüne uygun toplu kullanma talebini işverenin kabul etmek zorundadır.
Yeni iş arama süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde sözü edilen bildirim gün sayısına göre belirlenir. Bu konuda sözleşme ile arttırılmış öneller de dikkate alınır, işçinin toplu olarak kullanmayı istemesi halinde toplam saat sayısının bir iş günündeki çalışılan saate bölünmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.
İŞ ARAMA İZNİ TOPLU KULLANILIRSA İŞTEN ÇIKIŞ TARİHİ NE OLMALIDIR?
İş arama izni ücretli kullanılan bir izin olup, işçinin işten ayrılış tarihi ihbar süresinin bittiği tarih olmalıdır. İşçi iş arama izinlerini kullanmak için işyerinden ayrıldığında sözleşme sona ermemekte, işçi ücreti olarak izne çıkmakta, sözleşmesi ihbar süresi sonuna kadar devam etmektedir. Bu nedenle işçi iş arama iznini kullandıktan sonra ihbar süresi sonunda çıkış işlemi yapılmalıdır.
İŞ ARAMA İZNİ KULLANDIRILMAMASI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesinde;
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İŞ ARAMA İZNİNİN KULLANILMA ZAMANINI İŞVEREN BELİRLER
İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez. İş arama izni çalışma günlerinde verilir. Kullandırılmaması halinde de sadece çalışma günleri için iş arama izin ücreti hesaplanır. İş arama izni çalışılan günde çalışma saatleri içerisinde işverenin uygun gördüğü saatlerde kullanılır.
İş arama izninin kullanılma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir. (Yargıtay 9. H.D. E. 2012/32958 K. 2014/21253 T. 23.6.2014)
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ
Yeni iş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesinde de uygulanmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
İş Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu madde 13’e göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde ihbar süreli belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi ihbar süresi kullandırılacak ise yine takvim günü esas alınarak ihbar süresini kullanabilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamınagöre belirlenmesi gerekir.
Örneğin;56 gün ihbar süresi olan işçi ihbar önelinin başladığı tarih itibariyle 56 gün sonra ihbar öneli sonlanacaktır
Ayrıca bu dönem boyunca çalışanın iş arama izni de mevcuttur. İş Kanunu 13’üncü maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı iş arama izni verilmelidir. Örneğin, günlük 7,5 saat tam süreli çalışana yeni iş arama izni en az 2 saat veriliyorsa, günde 2 saat çalışan part time çalışana orantı kurularak 0,53 saat verilmeli, yani 0,53*60 dakika= 32 dakika iş arama izni verilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı kararında; “Davacının günde 4 saat ve haftada 6 gün üzerinden toplam haftalık 24 saat çalıştığı anlaşılmakla çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi kapsamında kısmi süreli olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidir. Günde 4 saat çalışan işçinin bunun yarısı kadar süreyi günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.
Sonuç olarak
İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesiyle, çağrı usulü ile ya da mevsimlik olarak çalışan işçiler yönünden de geçerlidir ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 2014/24965 E. 28564 K. Sayılı Kararında iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” Hükmü bulunmakta olup, İş Kanunu 13. Maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak iş arama izni verilmelidir.
07.06.2021
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)
>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemizekayıt olun.
>> Vergi Affı Rehberi (300 Soru - Cevap) Ücretsiz E-Kitap:hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.
GÜNDEM
Tatil Günlerine İlişkin Yeni İş Arama İzni Ücreti
______________________________________________________________________
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.1.2010 tarih ve 2009– 9–593/ 2010–20 sayılı kararında, özetle şu tespit ve değerlendirmelere yer vermektedir:
“…Davacı işçi ihbar öneli kullandırılmasına rağmen iş arama izni verilmediğini ileri sürerek iş arama izin ücretlerinin ödetilmesini talep etmiştir. Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin 3. fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir.
Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izin ücretine de hak kazanılamaz.
Somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayabilmiş değildir. İşçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin 4857 sayılı İş Kanununun 27.maddesi hükmüne uygun olarak %100 olarak hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir. Çalışılmayan hafta tatilleri için de iş arama izin ücreti hesaplanarak sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir…
Hukuk Genel Kurulu’nca… gereği görüşüldü: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır…”
Karara ekli karşı oy yazısında ise şu değerlendirmeler yapılmıştır:
“Yeni iş arama iznini düzenleyen 27. maddeye göre, işverenin bildirim süreleri içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermesi mecburîdir ve iş arama izninin süresi 2 saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. Yeni iş arama izni esnasında işçinin çalıştırılmasının yaptırımı ise ayrıca yüzde yüz zamlı ücret ödenmesidir.
Somut uyuşmazlık bakımından, işçinin ne kadar süreyle yeni iş arama iznine hak kazandığı önem taşımaktadır. Hak kazanılan yeni iş arama izni süresinin ne kadar olduğu ile bu iznin iş saatleri içinde kullandırılacak olması tamamen birbirinden farklı kavramlardır. Yasa’nın iş saatleri ile irtibatlandırdığı konunun, iznin kullandırılmasıyla ilgili olduğu açıktır. İşçiye yeni iş arama izni elbette iş saatleri içinde verilecek ve işçi, bir iş karşılığı olmaksızın bu süreye ilişkin ücrete hak kazanacaktır. Zaten aksi takdirde bir izin’den de, işçiye usulünce yeni iş arama izni kullandırıldığın da söz edilemez. Hak kazanılan izin süresi ise, ihbar önellerine göre belirlenecektir. Örneğin üç yıldan fazla kıdemi olan işçiye tanınacak ihbar öneli 56 gün (işgünü değil) olduğuna göre, bu işçi günde 2 saatten az olmamak üzere toplam 112 saat yeni iş arama iznine hak kazanmıştır. İşveren, işçiye işgünlerinde olmak üzere, yeni bir iş arayabilmesi için 112 saat serbest zaman tanımak zorundadır. Bu süreyi ona tanımayıp işçiyi çalıştırmış ise ayrıca %100 zamlı ücret ödenmesi zarureti hasıl olacaktır.
Çoğunluk görüşü, aynı kıdeme sahip işçiler arasında ve tanınması gereken ihbar öneli de değişmediği halde, yeni iş arama izni müessesesini ana unsurundan uzaklaştırarak rastlantılara bırakmaya elverişlidir. İşyerinde 5 yıl süreyle çalışmış iki işçinin iş sözleşmeleri birkaç hafta arayla feshedildiğinde ve sözleşmesi daha önce feshedilen işçinin ihbar öneline ulusal bayram-genel tatil günleri denk geldiğinde, aynı kıdeme sahip ve Kanun’a göre eşit sürede ihbar öneline tâbi bu işçilerden, sözleşmesi önce feshedilen çok daha kısa süre yeni iş arama iznine hak kazanmış olacaktır.
Bir işçiye tanınacak yeni iş arama izni süresi 27. maddede açıkça düzenlenmiş olup, akdin hangi tarihte feshedildiğinden hareketle belirlenmeyeceği gibi konu tamamen rastlantıya yahut işverenin ihtiyarına da terk edilmemiştir. Yeni iş arama izni nasıl yıllık ücretli izinle iç içe giremeyecek ise, ihbar önellerine rastlayan diğer tatil günleriyle de iç içe giremez. Çoğunluk görüşünün aksine, hafta ve genel tatil günlerinde çalışılmadığı halde işçiye zamlı yeni iş arama izin ücreti verilmesi söz konusu olmayıp, işgünlerinde ihbar önellerine göre hak kazanılan sürede çalıştırıldığı için %100 zamlı ücret ödenmektedir.
Bunun yanı sıra işçi, yasanın kendisine tanıdığı hakla yeni iş arama izinlerini topluca kullanmayı talep ettiğinde, asgari ihbar öneli x 2 saat süreyle işyerine gelmemesi sağlanacak (…) ve bu süre devamsızlık niteliği taşımayacaktır.
İşverenin her bir işçi için ayrı ayrı, fesih tarihlerine göre ihbar öneline denk gelen hafta, ulusal bayram genel tatil vs. günleri hesaplayıp hariç tutarak geri kalan günlerde eşit sürede ihbar öneline sahip bir işçiye sözgelimi 43 işgünü x 2 saat = 86 saat, diğerine 42 işgünü x 2 saat = 84 saat, bir başkasına 40 işgünü x 2 saat = 80 saat yeni iş arama izin hakkı tanıması, hükmün amaçladığı bir sistem olmadığı gibi, bu işçiler arasında sadece fesih tarihlerine veya rastlantısal tatil günlerine göre ayrım yaparak birine diğerinden daha kısa süre yeni iş arama izni tanınması eşit işlem yapma borcuna da aykırıdır.
Hak kazanılan yeni iş arama izin süresi standart olarak ihbar öneline göre hesaplanarak, işçiler 27. maddenin de öngördüğü haliyle bu izinlerini iş saatleri içinde iki saatten az olmamak üzere kullanmalılardır. İşveren, ihbar önelleri boyunca iş günlerinde işçiyi bu yöntemle belirlenen süreyle çalıştırmamalı, aksi takdirde bu sürenin ücretini %100 zamlı olarak ayrıca ödemelidir. Kanun’un, yeni iş arama izninin ‘kullandırılma usulüyle ilgili’ olarak vurgulayıp tercih ettiği ‘iş saatleri içinde’ ibaresinin aksine, ‘hak kazanılan süre’ bakımından böyle bir sınırlama getirmemesi ve ‘iş günleri’nden söz etmemesi de ulaşılan bu sonucu doğrulamaktadır . Kanaatimizce hüküm açık olmakla birlikte, Yasa’da boşluk olduğu dahi söylenecek olsa, işçi lehine yorum ilkesi gereğince de yeni iş arama izni süresini işçi aleyhine azaltmamak gerekmektedir. Açıklanan nedenlerle, yerel mahkeme kararı yasaya uygun olduğundan, sayın çoğunluğun yeni iş arama izninin ihbar öneli içindeki çalışılmayan hafta tatilleri dışlanarak hesaplanması gerektiği yönündeki bozma görüşüne katılmıyorum.”
Şahin Çil, İş Kanunu Şerhi, Ankara 2007, 2063
Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi,2006, Ankara, 1195–1196
1- Karara konu olayda davacı işçi, ihbar öneli kullandırılmasına rağmen iş arama izni verilmediğini ileri sürerek, bu iş arama izinleri için hak ettiğini düşündüğü ücretlerinin ödetilmesini talep etmiştir. Diğer bir deyişle işçi, iş arama izni süresinde de çalıştırıldığını ileri sürmektedir.
2- Yerel mahkeme, davacı işçinin talebini haklı bulmuş ve hak ettiği ücretin ödenmesine karar vermiştir. Yani yerel mahkeme, İş Kanununun 27.maddesinin gereği olarak, davacı işçinin iş arama izinlerindeki çalışmalarının karşılığını %100 zamlı olarak alması gerektiğini kabul etmiştir.
3- Yargıtayın konuyu temyiz incelemesine tabi tutan özel dairesi, yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Daireye göre somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayamamıştır. O sebeple işçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin %100 zamlı olarak kendisine ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Nitekim yerel mahkemenin davayı kabulünün de bu yönde olduğu anlaşılmaktadır.
Ancak özel daire, işaret ettiği bu hesap yönteminin uygulanmasında, yerel mahkemenin bir uygulamasını bozma gerekçesi olarak göstermektedir. Özel daireye göre, iş arama izinlerinin çalışılarak geçirilmesi halinde işçiye ödenecek zamlı ücretin hesaplanmasında, çalışılmayan hafta tatillerinin hesaplamaya katılmaması gerekir. Yani, çalışmayan hafta tatillerinde iş arama izni olmayacağından, iş arama iznine de hak kazanılamaz.
4- Özel dairenin bozma kararı sonrasında yerel mahkeme, kararında direnmiş ve konu bu defa Hukuk Genel Kurulu’nca ele alınmıştır. Kurul yaptığı inceleme sonrasında özel daire kararını haklı görerek direnme kararını bozmuştur. Yani, iş arama izinlerinin çalışılarak geçirilmesi halinde işçiye ödenecek zamlı ücretin hesaplanmasında, çalışılmayan hafta tatillerinin hesaplamaya katılmaması gerektiğini kabul etmiştir.
5- Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararına ekli karşı oy yazısında ise yerel mahkeme haklı görülmektedir. Karşı oyda, ihbar önelinin tatillere rastlayan günlerinin de iş arama izni için hak kazanılan ücret hesabına dâhil edilmesi gerektiği, aksi halde işçiler arasında eşitsizlik doğabileceği savunulmaktadır. Bu görüşe göre, çoğunluk görüşünün kabulü halinde, aynı kıdeme ve dolayısıyla aynı ihbar öneline tabi işçilerin ihbar dönemleri farklı tarihlere rastladığında, önel süreleri daha fazla tatile rastlayan işçi ile önel süresinde daha az tatil bulunan işçi arasında eşitsizlik doğacaktır. Zira tatiller için iş arama izni ve/veya ücreti tahakkuk etmeyeceği için ihbar önelinde daha az tatil olan işçi, fazla olana göre daha yüksek iş arama izni ücretine hak kazanacaktır. O sebeple, iş arama izninin doğrudan ihbar önellerine ilişkin gün sayısı üzerinden hesaplanması gerektiği ve bu şekilde önel süresine rastlayan tatillerin işçi aleyhine sonuç doğurmasının engellenmesi gerektiği belirtilmektedir.
6- İş arama izni, iş akdinin bildirim sürelerine uygun olarak feshinde işçilere sunulan bir imkândır. Bu imkândan yararlanılabilmesi için, bildirimli fesih hakkının kimin tarafından kullanıldığının bir önemi yoktur. Yasanın açık hükmü karşısında, gerek işverenin gerek işçinin bildirim sürelerine uygun olarak iş akdini feshettiği hallerde, işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekmektedir. İş Kanunun 27.maddesinde konuya ilişkin olarak getirilen düzenlemeye göre; “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”
7- Yeni iş arama izni Borçlar Kanununda da düzenlenmiştir. Yasanın “İstirahat zamanları” başlıklı 334.maddesine göre, “ … İş sahibi, mukavelenin feshi ihbar olunduktan sonra başka bir iş araması için işçiye münasip bir zaman vermek mecburiyetindedir. Her halde mümkün olduğu kadar iş sahibinin menfaati gözetilmek lazımdır.” Düzenlemeden de anlaşılacağı gibi Borçlar Kanunu, yeni iş arama izni konusunda bir süre vermemiştir. Buna karşın konuyu yeniden ele alan ve kısa süre sonra yürürlüğe girecek olan yeni Borçlar Kanununda iş arama izni, İş Kanununa paralel bir hükmü içermektedir. 6098 sayılı yasanın “Hafta tatili ve iş arama izni” başlıklı 421.maddesine göre, “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.”
8- Yeni iş arama izni, talebe bağlı bir hak değildir ve tarafların anlaşması ile bertaraf edilemez. Söz konusu izin, talep edilmiş olsun olmasın işveren tarafından kullandırılması zorunlu bir hak durumundadır .
9- Yasanın 27.maddesinde belirtilen bildirim süreleri, aynı yasanın 17.maddesinde belirlenmiştir. Buna göre, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir…”
8- İş Kanunun 27.maddesinde düzenlenen yeni iş arama izni, görevi gereği bildirim süreleri içinde çalışmak zorunda olan işçinin, süre sonunda iş bulamadığı için işsiz kalarak mağduriyet yaşamasını önlemeye yöneliktir. Bu hükümle işçiye, çalıştığı gün ve çalışma süresi içinde, çalışmasına ara vererek iş arama imkânı getirilmiştir. Böylelikle, işçinin mesainin sonunu beklemek zorunda kalması ile oluşacak sıkıntı giderilmiştir. İşçi mesai saatleri içinde iş arama imkânına kavuşturularak, o saatlerde çalışan işyerlerine ulaşabilmesi ve iş görüşmesi yapabilmesi sağlanmıştır.
Yeni iş arama izninin, günün hangi saatlerinde kullanılacağını belirleme hakkı işverene aittir. Mevcut Borçlar Kanunun 334.maddesi bunu açıkça belirtmiş ve işçiye verilecek münasip bir zamanın, mümkün olduğu kadar iş sahibinin menfaati gözetilerek belirleneceğini vurgulamıştır. Ancak yeni Borçlar Kanunu, söz konusu 334.maddede bir değişiklik yapmıştır. Bu düzenlemeyle, yeni iş arama izninin ne zaman kullanılacağı konusundaki değerlendirmede, “işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur” hükmü getirilmiştir. Bu yeni durum karşısında, yeni iş arama izninin ne zaman kullanılacağına karar verilirken işyeri ve dolayısıyla işveren kadar, işçinin menfaatlerinin de dikkate alınması gerekecektir (YBK.421/son). İşçinin bu hükümlerle getirilen düzene aykırı davranışları, izinsiz iş araması veya kendisine söylenen saatler dışında iş araması ya da bu izin süresini aşması, davranışının ağırlığına göre işverene haklı yahut geçerli fesih hakkı kazandırabilecektir.
Bu noktadan hareket edildiğinde, işçinin iş arama süresi içinde iş bulmasına rağmen bu izni kullanmak istemesi öğretide haklı olarak sadakat borcuna aykırılık olarak nitelendirilmektedir . Bununla birlikte kanımızca bu değerlendirmenin yapılması aşamasında, işçinin iş bulmasına rağmen kalan sürede daha iyi koşullarla iş aramayı sürdürmek isteyebileceği de dikkate alınmalı, sadakat borcuna aykırılık olup olmadığı bu kapsamda incelenmelidir.
9- Dava konusu olayda davacı işçiye iş arama izni verilmediği anlaşılmaktadır. Bildirim önelleri içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması, önel süresini çalışarak geçiren işçi açısından doğal olarak iş arama izninde çalışmak anlamına gelmektedir.
İş Kanunu, iş arama izninde işçinin çalıştırılması halinde ne yapılacağını açıkça düzenlemiştir. Buna göre işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise, işçinin izin kullanıp çalışmadan alacağı ücrete ek olarak, onu çalıştırdığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı ödeyecektir. O halde davacı işçi, bildirim önelleri içinde çalışmak zorunda kaldığı iş arama izni süreleri için yüzde yüz zamlı ücrete hak kazanacaktır.
10- Karar konu olayda direnme kararına ve karşı oy yazılmasına neden olan husus, bildirim sürelerine denk gelen tatil günleri için iş arama izni ücreti ödenip ödenmeyeceğidir. Karşı oy yazısında da dile getirildiği üzere, ihbar öneline ulusal bayram - genel tatil günleri denk gelen işçi ile önel süresinde bu tür tatillere rastlamayan işçi arasında ilki aleyhine eşitsizlik doğacaktır. Zira, çoğunluk görüşü iş arama iznini iş günlerinde uygulamakta, tatillerde bu hakkı tanımamaktadır.
Konuya ilişkin yasal düzenleme incelendiğinde, yeni iş arama izninin, hem bildirim süreleri hem de iş saatleri içinde verilmesi gereken bir izin olduğu anlaşılmaktadır. Gerçekten de İş Kanununa göre, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.” (İK.27/1).
Bu durum karşısında, iş günü sayılmayan günlerde iş arama iznine gerek bulunmamaktadır. İşçinin bu tür tatil günlerinde, imkân bulduğu oranda serbestçe iş arayabilmesi için işverenin iznine ihtiyacı yoktur. O sebeple bildirim sürelerini gün bazında ele alarak, her gün için iki saat iş aram izni ya da onun yerine ücret alacağından söz etmek isabetli görünmemektedir.
Ancak bununla birlikte işveren, bildirim sürelerine denk gelen tatil günlerinde de işçiyi çalıştırıyor ise işçi, çalıştığı tatil günleri için de iş arama izni talep edebilmelidir. Zira 27.maddeye göre işveren, bildirim önelleri içindeki iş saatlerinde iş arama izni vermelidir. Bu bağlamda tatillerdeki çalışmaları iş saatleri kapsamına dâhil etmemek için hiçbir neden bulunmamaktadır. Fakat önellere denk gelen tatillerde çalışma olmaması halinde bu günlerde de iş arama izni var diyebilmek mümkün olmasa gerekir.
Buna ek olarak bize göre, karşı oyda belirtilen ve bir işçinin bildirim süresine denk gelen tatil süresinin aynı kıdemdeki bir başka işçininkine oranla daha fazla olması halinde eşitsizliğin oluşacağı değerlendirmesine de katılamıyoruz. Gerçekten de aynı kıdemdeki iki işçinin farklı tarih aralığında işten çıkarılması halinde, kendilerine uygulanan bildirim sürelerine farklı sayıda tatil günü isabet etmesi tümüyle bir tesadüf olarak değerlendirilmelidir. Bu tesadüfü bir eşitsizlik olarak görerek, bildirim süreleri içindeki çalışılmayan tatil günlerinde de iş arama izninin olması gerektiğini kabul etmek, yasayı aşan bir yorum gibi görünmektedir.
Kaldı ki karşı oyda belirtilen örnekten hareket edildiğinde, bildirim önellerine farklı sayıda tatil isabet eden iki işçinin farklı miktarda iş arama izni ücretine hak kazanmalarını eşitsizlik olarak tanımlayabilmek de güçtür. Çünkü örnekteki her iki işçiye de 27. madde hükmü eşit olarak uygulanmaktadır. Her iki işçiye de işveren tarafından, bildirim sürelerinde, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan iş arama izni verilmektedir. Dolayısıyla her iki işçi de, bildirim önelleri süresince ve çalışma saatleri içinde, herkesin çalıştığı sırada iş arama imkânına kavuşturulmuştur. Hiç biri çalışma saatleri içinde bu haktan mahrum edilmemiştir. Bu sebeplerle, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun, bildirim sürelerine dâhil tatil günleri için iş arama izni ücretine hak kazanılamayacağı yönündeki görüşünün isabetli olduğu kansındayız.
İhbar Süresinde İş Arama İzni
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı neden olmadığı sürece taraflarca ihbar öneline uyularak feshedilebilir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde çalışanın ihbar süresi içerisindeki iş arama izni düzenlenmektedir.
Söz konusu madde hükmü: “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” şeklindedir.
İş arama izni nasıl kullanılabilir?
İhbar süresi içerisinde işçi, mesai saatleri içerisinde günde en az iki saat olmak üzere iş arama iznini kullanmalıdır. İşveren bu nedenle çalışanın ücretinden bir kesinti yapamaz. İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek işten ayrılacağı günden önce toplu olarak kullanabilecektir.
İşveren tarafından iş arama izninin süresi arttırılabilecektir. Ancak, işverenin iş arama izni yükümlülüğünü azaltan veya kaldıran sözleşme hükümleri geçerli olmayacaktır.
İş arama izni yalnızca işçinin çalıştırıldığı günler için söz konusu olacaktır. İşçinin çalışmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için iş arama izni verilmesine gerek yoktur.[1]
İşveren işçinin mesai saatleri içerisindeki iş arama iznini kullanacağı zaman dilimini belirleyebilecektir.
Yeni bir iş bulması sebebiyle işten ayrılacak işçinin iş arama izninden yararlanıp yararlanmayacağı tartışmalıdır. Doktrindeki baskın görüşler uyarınca yeni iş arama izni hakkının doğumu için işçinin iş arama/bulma gereksinimi içinde olması gerekmektedir. Ancak doktrindeki baskın görüşlerinin aksine Yargıtay’ın işçi yeni iş bulmuş olması durumunda dahi işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerektiği zira işçinin bu şekilde daha iyi bir iş bulma imkanına kavuşabileceği yönünde kararları da bulunmaktadır.[2]
Yargıtay ihbar süresi içerisinde işçiye yeni iş arama izninin kullandırılmamasının, verilen ihbar önelinin geçerliliğini etkilemeyeceğini belirtmektedir[3]. Ancak yeni iş arama izninin kullandırılmaması durumunda işveren işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemekle yükümlüdür.
Yeni iş arama izni işçinin talebi olmaksızın işveren tarafından kullandırılmak zorundadır. Bununla ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.04.2021 tarihli yeni bir kararı ile[4], işverenin işçiye ihbar öneli içinde iş arama iznini toplu veya günlük kullanabileceğini bildirmiş olmasına karşın işçinin ihbar süresinin sonuna kadar tam gün mesai ile çalışması karşısında, iş arama izninden yararlanmanın işçinin isteği koşuluna bağlı olmadığını, işçinin talebi olmasa da işverenin bu izni kullandırmasının zorunlu olduğunu, olaydaki gibi bir bildirimin de işvereni bu yükümlülükten kurtarmayacağını, işçinin çalışmak istemesi durumunda dahi işçiye izin gün veya saatlerinde iş verilmemesi gerektiğini belirterek davacı işçinin iş arama izninde olması gerekirken çalıştığı süreye ait ücretinin de yüzde yüz zamlı olarak ödenmesine hükmetmiştir.