Ihbar Tazminatı Kaç Maaş

Soru 1: Kıdem tazminatının &#;denmesi i&#;in gereken koşullar nelerdir?

İşçinin, sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Soru 2: İşyerinin satılması durumunda iş&#;i kıdem tazminatının &#;denmesini isteyebilir mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

Soru 3: Evlilik nedeniyle istifa eden kadın iş&#;i kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)  işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Soru 4: Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Soru 5: İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde &#;denmektedir?

sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

- İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

Soru 6: İş&#;inin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

Soru 7: İşten kendi isteğiyle ayrılan iş&#;i ihbar tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Soru 8: İşyerinin taşınması veya &#;alışma şartlarının değiştirilmesi halinde iş&#;i kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.

Soru 9: &#;creti artırılmayan iş&#;i kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

Soru İşe iade hakkından yararlanabilmek i&#;in gereken şartlar nelerdir?

İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması gerekmektedir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

Soru İzin almadan işe devamsızlık yapan iş&#;i ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?

sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.

Soru Uzun s&#;reli rapor alan iş&#;inin iş s&#;zleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Soru Fazla &#;alışma &#;cretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?

Yasal düzenleme gereğince haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.

Soru Eşi doğum yapan iş&#;iye ka&#; g&#;n izin verilmesi gerekmektedir?

sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince işçiye, eşinin doğum yapması hâlinde beş gün ücretli mazeret izni verilir

Soru &#;alışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda gün, sonraki doğumlarda ise gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Soru Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan iş&#;i, kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

Soru &#;alışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından &#;cret &#;denir mi?

Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.

Soru Doğum nedeniyle kullanılacak &#;cretli ve &#;cretsiz izin s&#;relerinin, yıllık &#;cretli izin hakkı elde edilmesi i&#;in ge&#;mesi gereken s&#;reye etkisi nedir?

sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir; fakat söz konusu bu 6 aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.

Soru Bir yıllık &#;alışma s&#;resi dolmamış bir iş&#;inin yıllık &#;cretli izin hakkı var mıdır?

Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl olması gerekmektedir.

Soru İş&#;ilere &#;cret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?

sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.

Soru &#;alışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?

İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. yılı için asgari ücret brüt TL, net ,7 TL olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.

Soru Performans d&#;ş&#;kl&#;ğ&#; nedeniyle iş s&#;zleşmesi fesih edilebilir mi?

sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.

Soru &#;zel sekt&#;rde &#;alışan bir iş&#;inin ka&#; yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?

Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.

Soru Tatil g&#;nlerinde &#;alışan bir iş&#;inin, bu &#;alışma karşılığındaki &#;creti nasıl hesaplanmaktadır?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında 1 günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık "maktu" olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık "maktu" ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.

Soru &#;cretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?

Yasal düzenleme gereği, işçi-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.

Soru &#;alışanın kendisine &#;nerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?

İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.

Soru İşyerinde &#;ırak olarak &#;alışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı, sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.

Soru İşveren iş&#;inin iş s&#;zleşmesini sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerek&#;esiyle feshederse iş&#;i kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Kıdem tazminatına hak kazanamaz. sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde, işveren tarafından sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

Soru İş&#;i iş s&#;zleşmesini sayılı İş Kanunu’nun 24 &#;nc&#; maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?

sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.

Soru Malulen emekli olarak işten ayrılan iş&#;i kıdem tazminatına hak kazanır mı?

sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Soru Toptan &#;deme almak amacıyla işten ayrılan iş&#;i kıdem tazminatına hak kazanır mı?

sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Soru sayılı Kanunda &#;ng&#;r&#;len yaşlılık aylığı almak i&#;in yaş dışındaki sigortalılık s&#;resini ve prim &#;deme g&#;n sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan iş&#;i kıdem tazminatına hak kazanır mı?

sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

Soru 10 ay &#;nce evlenen kadın iş&#;i işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

Soru 1 yıl 2 ay &#;nce evlenen kadın iş&#;i, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

Soru &#;alışan vefat ettiği takdirde &#;alışana ait kıdem tazminatı tutarını miras&#;ıları talep edebilir mi?

Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

Soru İşyerinde 10 yıldan beri &#;alışan iş&#;i, ne kadarlık &#;cret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

Soru Daha &#;nce &#;alıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan iş&#;i, daha sonra başka bir kamu kurumunda &#;alışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas s&#;re ne kadar olur?

Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

Soru TL net &#;cret alan bir &#;alışanın, kıdem tazminatına esas &#;creti ne kadardır?

Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken işçinin ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.

Soru Daha &#;nceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan iş&#;i, tekrar aynı işyerinde &#;alışmaya devam ederse, daha &#;nceki s&#;re i&#;in tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

Soru Kıdem tazminatı zamanında &#;denmezse faiz istenilebilir mi?

İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.

Soru Kıdem tazminatında her yıl i&#;in &#;denecek 30 g&#;nl&#;k &#;cret artırılabilir mi?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

Soru Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

Soru Kıdem tazminatı hesaplanırken &#;crete hangi &#;demeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

Soru Kıdem tazminatı hesaplanırken &#;crete hangi &#;demeler d&#;hil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Soru İş&#;inin başka bir şubeye g&#;nderilmesi m&#;mk&#;n m&#;d&#;r?

İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.

Soru İşverenle iş&#;i anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?

Değiştirebilir. sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.

Soru &#;alışma koşullarında yapılan değişiklikler ge&#;mişe etkili olarak y&#;r&#;rl&#;ğe konulur mu?

Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.

Soru İş&#;ilere dolar ile &#;deme yapılabilir mi?

İşçilere dolar ile ödeme yapılamaz. Çünkü sayılı İş Kanununun 32 nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Soru İş&#;iye &#;cret &#;demesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta ge&#;erli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?

İşçiye ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.

Soru İşverenin 2 ay boyunca &#;cret &#;dememesi yasal mıdır?

İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Çünkü sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde işçiye ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin 1 haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

Soru &#;cret alacaklarında zaman aşımı s&#;resi var mıdır?

sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde ücret alacaklarının 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğu belirtilmiştir.

Soru 8 iş&#;i &#;alıştıran işveren &#;cretleri banka kanalıyla &#;deme y&#;k&#;ml&#;l&#;ğ&#;ne tabii midir?

8 işçisi olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde; en az 5 işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.

Soru İş&#;i &#;cretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde, işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.

Soru 11 iş&#;i &#;alıştıran işveren, iş&#;ilere &#;cretlerini banka aracılığıyla &#;demese ne olur?

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 16 ncı maddesi uyarınca İş Kanununun nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.

Soru &#;creti &#;denmeyen iş&#;i iş g&#;rmekten ka&#;ınabilir mi?

sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.

Soru &#;creti zamanında &#;denmeyen iş&#;i faiz isteyebilir mi?

İsteyebilir. sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı belirtilmiştir.

Soru &#;creti zamanında &#;denmediği i&#;in iş g&#;rmekten ka&#;ınan iş&#;inin iş s&#;zleşmesi feshedilir mi?

Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

Soru &#;cretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?

sayılı İş Kanununun 35 inci maddesinde işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.

Soru &#;cret bordrosu d&#;zenleyen işverenin &#;cret hesap pusulası da d&#;zenleme y&#;k&#;ml&#;l&#;ğ&#; var mıdır?

sayılı İş Kanununun 37 nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Soru İşverenin iş&#;iden 3 g&#;ndelik kadar &#;cret kesinti yapması yasaya uygun mudur?

İşverenin işçiden 3 gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü sayılı İş Kanununun 38 inci maddesinde işçi ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin 1 ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.

Soru İş&#;iden &#;cret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?

İşçiden ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.

Soru Genel &#;alışma s&#;resinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada 44 saat &#;alışma yaptıran işveren fazla &#;alışma &#;creti &#;demeli midir?

sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.

Soru Haftada 3 saat fazla &#;alışma yaptırılan iş&#;iye, &#;creti nasıl &#;denmelidir?

sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.

Soru S&#;zleşmede haftalık 40 saat &#;alışacağı belirtilen bir iş&#;i, işveren tarafından haftada 44 saat &#;alıştırılıyor ise &#;creti ne kadar zamlı &#;denmelidir?

sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda 4 saat için zamlı ücret ödenir.

Soru Haftada 5 saat fazla &#;alışma yapan bir iş&#;inin &#;cret yerine izin alması m&#;mk&#;n m&#;d&#;r?

İşçinin zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, işçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam 7,5 saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.

Soru İş&#;inin hak ettiği fazla &#;alışma ya da fazla s&#;relerle &#;alışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar s&#;rede kullandırılmalıdır?

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6 aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.

Soru İşveren fazla saatlerle &#;alışma i&#;in iş&#;inin onayını almalı mıdır?

sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı alınmalıdır.

Soru İşveren bir yılda toplam ne kadar fazla &#;alışma yaptırma hakkına sahiptir?

sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı 1 yılda saatten fazla olamaz.

Soru Bir işyerinde taşeron firma elemanı olarak &#;alışan bir iş&#;inin taşeron firmadan alamadığı &#;creti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?

sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple işçi ücretini asıl işverenden talep edebilir.

Soru T&#;zel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir iş&#;inin daha &#;nce &#;alıştığı firmanın taşıma işlerini yapması m&#;mk&#;n m&#;d&#;r?

sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.

Soru Aynı işyerinde &#;alışmaya devam eden iş&#;inin izin kullanma hakkı taşeron firmanın değişmesi durumunda nasıl etkilenmektedir?

Alt işveren işçisinin aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. İşçi yıllık izne hak kazanma süresini (en az 1 yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.

Soru Bir spor kul&#;b&#;nde profesyonel futbolcu olarak 2 yıl &#;alışan bir futbolcu ne kadar kıdem tazminatı alabilir?

sayılı İş Kanununa göre sporcular İş Kanunu kapsamında bulunmamaktadır.

Soru Bir hava yolu şirketinde finans m&#;d&#;r&#; olarak &#;alışan iş&#;i sayılı İş Kanununa tabi midir?

sayılı İş Kanununa göre hava yollarının taşıma işleri haricindeki kısımlarında çalışanlar İş Kanunu kapsamındadır. Bu halde söz konusu finans müdürü İş Kanunu hükümlerine tabidir.

Soru İşverenin kadınlara erkeklerden daha az &#;cret &#;demesi kanuna uygun mudur?

sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için işçinin kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

Soru İşyeri devredilen iş&#;inin devirden &#;nceki alacaklarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?

İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.

Soru Ge&#;ici iş ilişkisi nedir?

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan iş ilişkisidir.

Soru İş&#;i &#;zel istihdam b&#;rosu aracılığıyla ge&#;ici iş ilişkisi kapsamında ne kadar s&#;reyle g&#;revlendirilebilir?

İşçinin analık izni veya askerlik hizmeti süresince; mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri vb. işlerde süre sınırı aranmadan geçici iş ilişkisi oluşturulabilir. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması durumunda ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde ise en fazla 4 ay süresince geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.

Dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Soru Ge&#;ici iş&#;i &#;alıştıran işverenin y&#;k&#;ml&#;l&#;kleri nelerdir?

Geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle yükümlüdür. Geçici işçiler, çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırılır. Ayrıca, geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

Soru Ge&#;ici iş ilişkisinde iş&#;inin y&#;k&#;ml&#;l&#;kleri nelerdir?

İşçilerin, işveren tarafından verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca, kusurları ile neden oldukları zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı da sorumludurlar.

Soru Hangi işlerde ge&#;ici iş ilişkisi ger&#;ekleşmez?

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, grev ve lokavtın uygulanması sırasında sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Soru İş s&#;zleşmesinin iş&#;i tarafından derhal feshi ne demektir?

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Soru İş&#;inin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Soru İş&#;inin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

Soru İş&#;inin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Soru İş s&#;zleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?

sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Soru İşverenin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

İşveren; (a) işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi; (b) işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

(a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Soru İşverenin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

Soru İşverenin iş s&#;zleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler nelerdir?

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.

Soru İş&#;inin g&#;zaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş s&#;zleşmesi derhal ne zaman feshedilir?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının sayılı İş Kanununun 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Soru sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?

sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.

Soru İş&#;inin yapmakla &#;devli bulunduğu g&#;revleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?

sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az 2 veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.

Soru İş&#;inin kendi isteği veya savsaması y&#;z&#;nden işin g&#;venliğini tehlikeye d&#;ş&#;rmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz g&#;nl&#;k &#;cretinin tutarıyla &#;deyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?

sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.

Soru İşveren veya iş&#;inin haklı nedenle fesih hakkını kullanma s&#;resi nedir?

sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Soru İş s&#;zleşmesi feshedilen iş&#;i tazminatlarını almak i&#;in nereye başvurmalıdır?

İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

Soru İş g&#;vencesi kapsamında olan iş&#;inin iş s&#;zleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Soru Fesih bildirimine dava a&#;ma s&#;resi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Soru İşe iade davası mahkemeler tarafından ka&#; g&#;n i&#;erisinde sonu&#;landırılması gerekir?

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Soru Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin iş&#;iyi ka&#; g&#;n i&#;erisinde işe başlatması gerekir?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Soru Mahkeme işe iade kararı verirse iş&#;inin ka&#; g&#;n i&#;erisinde işverene başvurması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Soru Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren iş&#;iyi işe başlatmazsa ne olur?

Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Soru Mahkeme işe iade kararı verirse iş&#;inin ka&#; g&#;n i&#;erisinde işverene başvurması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Soru Mahkemenin işe iade kararına rağmen iş&#;i işe başlamak i&#;in başvurmazsa sonu&#; ne olur?

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Soru İş s&#;zleşmesinin feshinde usul nasıldır?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin sayılı İş Kanununun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Soru İşe iade edilen iş&#;inin işe başlaması durumunda daha &#;nce yapılan &#;demeler mahsup edilir mi?

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

Soru &#;alışılmış gibi sayılan 4 aylık s&#;renin sigorta primi &#;denir mi?

İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dâhil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.

Soru İş&#;inin 4 aylık &#;cretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır.

Soru &#;alışılan işyeri devredildiğinde iş&#;iler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

Soru İşyerini devreden işverenin işyerinde &#;alıştırdığı iş&#;ilerle ilgili sorumluluğu devam eder mi?

İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.

Soru İş&#;i işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar &#;nce işverene haber vermelidir?

Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Soru İşveren iş&#;iyi işten &#;ıkarmak istediğinde, iş&#;iye &#;nceden durumu bildirmeli midir?

İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Soru Belirli s&#;reli hizmet akdi ile &#;alışılan durumlarda da işverenin bildirim s&#;resine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

Soru İşveren iş&#;iyi ihbar s&#;resine uymaksızın, yani &#;nceden haber vermeksizin işten &#;ıkardığında iş&#;inin talep edebileceği bir hak var mıdır?

İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.

Soru İş&#;i &#;nceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren iş&#;iden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

Soru İşverenin bildirim s&#;resi kullandırmaksızın iş&#;inin iş s&#;zleşmesini feshetmesi m&#;mk&#;n m&#;d&#;r?

İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.

Soru Kanundaki bildirim s&#;releri kesin midir?

Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

Soru Denkleştirme uygulaması ne demektir?

Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, 2 aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.  

Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde 4 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar artırılabilir.

Soru İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi &#;alışması yaptırması m&#;mk&#;n m&#;d&#;r?

İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki 2 günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), 2 ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.

Soru Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?

Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin, saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam 1,5 saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10,5 saattir.

Soru G&#;nde 7,5 saat &#;alışan iş&#;inin ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?

sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

Soru G&#;nde 9 saat &#;alışan iş&#;inin ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?

İşçi bir günde 7,5 saatten fazla çalışıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

Soru İşverenin gece vardiyasında iş&#;iyi 12 saat &#;alıştırması yasal mıdır?

İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Soru &#;ocukların &#;alıştırılabilme yaşı ka&#;tır?

15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.

Soru &#;ocukların azami &#;alışma s&#;releri ne kadar olmalıdır?

Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde 5 ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde 8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.

Soru Kadın iş&#;iler madenlerde &#;alıştırılabilir mi?

Kadın işçiler maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer altında yapılan işlerle, su altında yapılan işlerde çalıştırılamaz.

Soru Gece &#;alışması yapamayacak iş&#;iler hangileridir?

Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Soru Kadın iş&#;iler gece vardiyasında en fazla ka&#; saat &#;alışabilir?

Kadın işçiler gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Soru Gebe ya da emziren kadın iş&#;i gece postasında &#;alıştırılabilir mi?

Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın işçilerde bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

Soru Kadın iş&#;i eşiyle aynı gece postasında &#;alıştırılabilir mi?

Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın işçinin isteği üzerine, gece çalışması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkân dâhilinde karşılanır.

Soru Kadın iş&#;ilerin doğum izni ne kadardır?

Kadın işçilerin doğum öncesi 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.   

Soru Kadın iş&#;i doğum &#;ncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?

Kadın işçi doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın işçi sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan 5 haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.

Soru Kadın iş&#;i gebeliği s&#;resince &#;alışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Soru Kadın iş&#;i gebeliği s&#;resince daha hafif bir işe ge&#;ebilir mi?

Kadın işçi gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın işçi sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.

Soru Kadın iş&#;i doğum sonrası &#;cretsiz izin alabilir mi?

İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

Soru Kadın iş&#;inin emzirme izni ne kadardır?

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.

Soru Emzirme izni saati b&#;l&#;nerek kullanılabilir mi?

Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.

Soru Emzirme izni kullanılması durumunda işveren iş&#;inin &#;cretinden kesinti yapabilir mi?

Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. 

Soru Yıllık &#;cretli izne ne zaman hak kazanılabilir?

İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az 1 yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan 1 yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki 8 aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.

Soru Yıllık izin s&#;resi nasıl hesaplanır?

Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer işçinin işyerinde 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden; 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden; 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden az olamaz. Bir yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti olanlar, ancak 5 yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin, tarihinde işe girmiş olan bir işçi, ’de 1. hizmet yılını, ’da 2.’sini, ’de 3.’sünü, ’de 4.’sünü ve ’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.

Soru Yıllık izin s&#;releri ile ilgili belirli yaş gruplarına y&#;nelik &#;zel bir d&#;zenleme var mıdır?

Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

Soru Mevsimlik bir işte &#;alışan iş&#;inin yıllık izin hakkı var mıdır?

Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışılıyor ise, işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

Soru Hafta tatili g&#;nleri yıllık izin s&#;resine d&#;hil midir?

sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dâhil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin, 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.

Soru Yıllık izin s&#;resi b&#;l&#;nerek kullanılabilir mi?

İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

Soru Yıllık iznin uzakta ge&#;irilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?

Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Soru İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?

İşverenin işyerinde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

Soru Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?

Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin, yılı yıllık iznine tarihinde hak kazanılmış ise, iznin - tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.

Soru Hastalık sebebiyle uzun s&#;re rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?

Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine 6 hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin, işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için bildirim süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık kıdemi olan ve tarihinde yıllık izne hak kazanan, tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine tarihinde değil tarihinde hak kazanacaktır (5 aylık rapor süresinin 2 ayı çalışılmamış sayıldığından).

Soru İşyerinde &#;alışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim s&#;resini aşmayan bir s&#;re boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte ge&#;en s&#;re, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?

Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.

Soru Yıl i&#;inde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından d&#;şebilir mi?

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.

Soru Yıllık izin s&#;resi i&#;in &#;cret alınabilir mi?

Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.

Soru Yıllık &#;cretli izin kullanılırken bir başka işte &#;alışılabilir mi?

Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti işçiden geri talep edebilir.

Soru Yıllık iznin kullanıldığı s&#;re i&#;inde işveren iş&#;inin sigorta primlerini &#;demeye devam eder mi?

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

Soru Toplu izin uygulaması nedir?

İşveren işyerinde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Soru İzin Kurulu nedir?

İşyerinde ’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin Kurulu, 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kurulu’na işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

Soru İzin Kurulu iş&#;ilerin yıllık izinlerini nasıl d&#;zenler?

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb. düzenler.

Soru Ara dinlenmesi nedir?

Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

Soru Ara dinlenmesi s&#;resi ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dâhil) yarım saatten, 7,5 saatten fazla ise 1 saatten daha az olmamalıdır.

Soru &#;alışma s&#;resi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?

Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah ’de çalışmaya başlayan, saat ’de çalışmayı bırakan ve gün içinde 1 saat yemek molası ve 2 kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7,5 saattir.

Soru Ara dinlenmesi s&#;resi tek seferde mi kullanılmalıdır?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.

Soru Hafta tatiline hak kazanmak i&#;in ne kadar &#;alışılmalıdır?

Hafta tatilinden önce, sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesine göre, belirlenen işgünlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin, işyerinde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmek için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmak gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

Soru Hafta i&#;inde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?

Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.

Soru İşveren hafta tatili izninde &#;cret &#;demek zorunda mıdır?

İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

Soru Ulusal bayram ve genel tatil g&#;nlerinde &#;alışılmaması zorunlu mudur?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden işçinin yazılı onayını almış olması gereklidir.

Soru Ulusal bayram ve genel tatil g&#;nlerinde &#;alışılması halinde iş&#;inin &#;creti nasıl &#;denir? &#;denir?

Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin, Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

Soru 50 ve daha fazla iş&#;i &#;alıştırılan tarım işletmeleri ile 50’den daha az iş&#;i &#;alıştırılan tarım işletmelerindeki tarım iş&#;isi sayılmayan iş&#;ilerin iş hukuku bakımından durumu nedir?

50 ve daha fazla işçi çalıştırdıkları için sayılı İş Kanunu kapsamında bulunan tarım işletmelerinde çalışan ticaret ve sanayi işçileri de İş Kanunundan yararlanmaktadır. 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmeleri İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına karşın, eğer bu işyerinde tarım dışı alanda çalışan işçi var ise işyeri bu işçilerden dolayı İş Kanunu kapsamında olacak ve bu işçilere İş Kanununun hükümleri uygulanacaktır

Soru Havacılık hizmetlerinde &#;alıştırılan iş&#;ilerin İş Kanunu bakımından durumu nedir?

sayılı İş Kanununun “İstisnalar” başlıklı 4 üncü maddesine göre, hava taşıma işlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Hava taşıma işlerinde çalışanlar hakkında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır; hava taşıma işlerinde çalışanların İş Kanunu hükümlerinden yararlanmaları, iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde buna dair özel hüküm olmadıkça mümkün değildir. İş Kanununa göre havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ise İş Kanunu hükümlerine tabidir.

Soru Ge&#;ici iş ilişkisi nasıl kurulur, hangi halde bu ilişki ge&#;ersiz sayılır?

sayılı İş Kanununun 7’nci maddesine göre, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş sağlama sözleşmesi; analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.

Geçici iş sağlama sözleşmesi,

- Analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince,

- Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,

- Diğer durumlar için en fazla dört ay süreyle

Kurulabilir. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

- İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında, sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Soru &#;zel istihdam b&#;rosu aracılığıyla ge&#;ici iş ilişkisi nasıl kurulur, hangi halde bu ilişki ge&#;ersiz sayılır?

sayılı İş Kanununun 7 nci maddesine göre, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş sağlama sözleşmesi; analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.

Geçici iş sağlama sözleşmesi,

- Analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince,

- Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,

- Diğer durumlar için en fazla dört ay süreyle

kurulabilir. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında, sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Soru Grev ve lokavtın uygulanması sırasında ge&#;ici iş&#;i &#;alıştıran işveren iş&#;i &#;alıştırabilir mi?

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.