Ihbar Suresinde Calismamak

Okurumuzun Sorusu:

Merhaba. Sitede yer alan ihbar süresi içinde işten çıkarılma sorusuna cevabınızı okudum. Diğer okuyucunuz ile benzer durumdayım. 20 ay çalışmış olduğum işyerime 24 Şubat tarihinde 6 haftalık ihbar süremi kullanarak tarihinde ayrılmak istediğimi belirten istifa mektubu verdim ve 1 hafta çalıştım. 02 Mart tarihinde işveren ihbar süremi beklemek istemediğini belirtti ve 42 günlük ihbar tazminatımı ödeyerek üzerinde istifa yazılı ibranameyi imzalatıp beni işten çıkardı. 31 Mart’ta ödenecek olan yılı performans primimi de ödendiği gün işçinin çalışıyor olması gerekir diyerek ödemedi. Durumumu bir avukat ile görüştüm. Kendi yazılı istifam olduğu için herhangi bir hak talep edemeyeceğimi belirtti. Sizin daha önce bir okura vermiş olduğunuz cevabı okudum. İhbar sürem dolmadan sadece ihbar tazminatı ödeyerek beni işten çıkaran işverenime kıdem tazminatı ve primim için alacak davası açabilir miyim? Nasıl bir yol izlemem gerekir? Yardımcı olabilirseniz çok sevinirim. İyi çalışmalar dilerim. Saygılarımla.

Okurumuzun bahsettiği yanıtımız BURADA. 

İşçinin işten ayrılmak için ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunduğu durumlarda, işçi ihbar süresi içindeyken işveren tarafından işten çıkarılırsa bu işten çıkarma genel kurallara tabi olur. Yani işveren İş Yasası’nın maddesinin 2. fıkrasına dayanan bir haklı fesih yapmadıysa işçiye ihbar tazminatı ödemek ve ayrıca işçi 1 yılını doldurduysa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş olması ve ihbar süresi içinde olması bu durumu değiştirmez. İş sözleşmesini fesheden taraf bu durumda işçi değil işverendir. Dolayısıyla işveren herhangi bir işten çıkarmada olduğu gibi bu işten çıkarmada da işçiye yasal haklarını ödemekle yükümlüdür.

İşveren de bu durumu bildiği için okurumuza ihbar tazminatını ödemiş. Ancak okurumuzun elinden istifa yazılı bir ibraname alarak kıdem tazminatı ödemekten kurtulabileceğini sanmış. Böyle uyanık geçen işverenlere gerçekten çok gülüyorum. Çünkü:

1) İşveren, okurumuza ihbar tazminatı ödeyerek, iş sözleşmesini fesheden tarafın kendi olduğunu kabul etmiş. Bu gerçek karşısında işverenin okurumuzdan baskıyla aldığı ikinci istifanın hiçbir hukuki değeri yoktur. İşçiye ihbar tazminatı ödeyen işveren, işçi 1 yılını doldurmuşsa, kıdem tazminatı da ödemek zorundadır.

2) Baskı altında alınan istifa geçersizdir. Zaten istifa iradesini iletmiş ve ihbar süresi içinde olan bir işçinin, bu süre içinde hem de 31 Mart’ta ödenecek primi beklemeksizin ikinci kez istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.

3) İşçiye tüm yasal hakları banka aracılığıyla ödenmeden ve iş sözleşmesinin sona ermesinden en az 1 ay geçmeden alınan ibranamenin yasal olarak hiçbir geçerliliği yoktur. Bu ibraname işçinin yasal haklarını ortadan kaldırmaz, işvereni bu yasal hakları ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz. Detaylar için BURADAKİ yanıtımıza bakılabilir. 

Ne yazık ki yukarıda belirttiğim nedenlerden dolayı okurumuzun danıştığı avukat okurumuzu yanlış yönlendirmiştir.

Okurumuz önce arabulucuya başvurarak, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla:

1) Kıdem tazminatını,

2) Hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretlerini,

3) Varsa ödenmemiş ücret, fazla mesai, tatil günü çalışması gibi alacaklarını,

4) 31 Mart’ta ödenecek olan yılına ait performans primini,

5) İşveren okurumuzu İş-Kur’a kendi istifa etmiş gibi bildirir ve okurumuz bu nedenle işsizlik ödeneği alamazsa, mahrum kaldığı işsizlik ödeneğini işverenden talep edebilir.

Yıllık performans primi ile ilgili şunu da not düşelim. Her şeyden önce bu tür koşula bağlı haklarda, bu koşulun önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. “Ödeme tarihi olan 31 Mart’ta çalışma koşulunun” önceden belirlenip belirlenmediğini, okurumuza bildirilip bildirilmediğini bilmiyoruz.

Durum böyle olsa bile bu koşulun hukuki geçerliliği tartışmalıdır. yılında performans primi için gereken performansı gösteren bir işçinin sırf yılı 31 Mart tarihinde çalışmaması nedeniyle bu primden mahrum bırakılması objektif değildir.

Kaldı ki işveren okurumuzu ihbar süresi içinde işten çıkararak okurumuzun bu primden yararlanması engellemeye çalışarak kötü niyetli davranmıştır. “31 Mart’ta çalışma koşulu” gerçekten var olsa, bu koşul okurumuza önceden bildirilmiş olsa ve bu koşulun hukuka uygun, objektif bir koşul olduğu kabul edilse dahi, işverenin kötü niyeti nedeniyle okurumuz mahrum kaldığı performans primi tutarında ilave tazminat isteyebilir. Yargıtay içtihadı da bu yöndedir.

Bütün bu nedenlerden kaynaklı olarak okurumuzun performans primini de isteyebileceğini düşünüyorum.

Sonuç olarak okurumuz en kısa sürede (başka) bir avukatla görüşerek yasal süreci başlatmalıdır.

Belli bir süresi olmayan iş sözleşmelerine “belirsiz süreli” iş sözleşmesi denir. Yaygın olarak kullanılan sözleşme türü budur. Taraflardan birinin belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirirken önceden haber vermesi gerekir. Bu, ihbar süresi olarak adlandırılır. İhbar süresine uymadan iş akdini fesheden, karşı tarafa ihbar tazminatı öder. Şunu da belirtmek gerekir; iş akdinin işçi veya işverence haklı bir sebebe dayanarak derhal feshi her zaman mümkündür. Haklı sebeple fesihte ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz.

İhbar tazminatının sadece işverence çalışanlara ödendiğine dair yanlış bir kanı bulunuyor. Bu doğru değil. Haklı bir sebep olmadan, ihbar süresine uymadan iş akdini fesheden çalışanlar da işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar süresi, Sayılı İş Kanunu, Sayılı Basın İş Kanunu, Sayılı Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda ayrı ayrı düzenlenmiştir. En fazla çalışanın yer aldığı İş Kanunu’na tabi işyerlerinde ihbar süresi, işyerindeki çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta; 6 aydan yıla kadar olan işçi için 4 hafta; yıldan üç yıla kadar olan işçi için 6 hafta; üç yıldan fazla olan işçi için 8 haftadır.

KİMLER BORÇLAR KANUNU’NA TABİ

Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu uyarınca 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde İş Kanunu yerine Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Ayrıca, çıraklar ve sporcuların ihbar süreleri de Türk Borçlar Kanunu’na tabidir.

Borçlar Kanunu’na tabi belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süresi hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş işçi için 2 hafta; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için 6 haftadır.

BASIN ÇALIŞANLARI VE GEMİ ADAMLARINDA İHBAR SÜRESİ

Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan gemi adamının belirsiz süreli hizmet akdi, 6 ay geçmedikçe feshedilemez. İhbar süresi, işi 6 ay süren gemi adamı için 2 hafta, işi 6 aydan yıla kadar sürenlerde 4 hafta, işi yıldan 3 yıla kadar sürenlerde 6 hafta, işi 3 yıldan fazla süren gemi Adamlarında ise 8 haftadır. Denizcilerin ihbar süreleri İş Kanunu ile uyumludur.

Sayılı Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların ihbar süresi ise gazetecinin çalışma süresine göre değişiyor. Çalışma süresi beş yıldan az olan gazetecinin işverence işten çıkartılması halinde bir ay, 5 yıldan uzun süredir çalışan gazetecinin işten çıkartılması halinde ise 3 ay ihbar süresi uygulanır. İş akdinin gazeteci tarafından feshi halinde ise ihbar süresi her durumda bir aydır.

İhbar süreleri asgari sürelerdir. İşçi ve işveren arasında imzalanacak sözleşme ile bu süreler artırılabilir ama kanundaki sürenin altına indirilemez.

DENEME SÜRELERİ İÇİN İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca, iş sözleşmesine iki aya kadar deneme süresi konulabilir. Böyle bir durumda, iş akdinin deneme süresi içinde feshi halinde ihbar tazminatı ödenmez.

İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEMEK İÇİN NE YAPMALI?

İş akdini kendisi fesheden çalışanların ihbar tazminatı ödememek için ihbar sürelerine uymaları gerekir. Fesih bildirimini, ihbar süresi kadar önce işverene yazılı olarak yapmalılar.

YENİ İŞ ARAMA İZNİNİ KULLANMAYI UNUTMAYIN

İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi talep ederse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçinin bunu işverene önceden haber vermesi gerekir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti ödemek zorundadır.

İşveren açısından geçerli olan haklı fesih nedenleri sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde, işçi açısından geçerli olan haklı fesih nedenleri ise aynı Kanunun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddelerde belirtilen nedenlerle iş akdinin feshi halinde ihbar süresine uyulması gerekmez. Ayrıca bu maddelerde düzenlenmemiş olsa dahi Yargıtay kararlarına göre emeklilik ve askerlik nedeniyle işten ayrılan erkek işçi, emeklilik veya evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin de ihbar süresine uyması gerekmez. (Bkz. Evlilik – Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?)

İhbar öneli veya bildirim süresi olarak da adlandırılan bu konu hakkında ayrıntılı bilgi, İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı başlıklı yazıda yer almaktadır.

Öte yandan ihbar süresi işlemeye başlamış olsa bile hizmet akdi ihbar süresi dolana kadar aynen devam ettiğinden, işçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu aynı şekilde devam edecektir. Çünkü fesih işlemi ihbar süresi dolduğunda gerçekleşmekte ve iş sözleşmesi sona ermektedir. Buradaki tek istisna yeni iş arama iznidir. İş Kanununun 27 nci maddesi uyarınca, bildirim (ihbar) süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Yeni iş arama izni hakkında ayrıntılı bilgi, İşçinin İzin Hakları – Ücretli ve Ücretsiz İzinler – İzin Verilmesi Zorunlu Durumlar – İzin Süreleri, İş Kanununa Göre İşçiye Verilmesi Gereken Ücretli İzinler başlıklı yazılarda yer almaktadır.

Dolayısıyla ihbar süresi boyunca işçinin yeni iş arama izni hariç, her zamanki gibi işine düzenli olarak gitmesi ve işyerinde çalışması gerekmektedir. Peki ihbar süresi içerisinde işçi işe gitmezse ne olur ? Bu sorunun cevabı iş akdinin işveren tarafından feshi için farklı, işçi tarafından feshi için farklıdır.

İş Akdi İşçi Tarafından Feshedildiyse

Haklı bir neden olmaksızın iş akdini işçi feshettiyse, bu durumda ihbar süresi dolana kadar işyerinde çalışmaya devam etmesi gerektiğinden, işçinin ihbar süresi dolmadan işi bırakması, ihbar süresi dolana kadar işe gitmeye devam etmemesi halinde, ihbar süresine uymamış sayılacağından, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İş Akdi İşveren Tarafından Feshedildiyse

Haklı bir neden olmaksızın iş akdi işveren tarafından feshedildiyse, işverenin işçiye ihbar tazminatı, ayrıca işçi en az bir yıllık çalışma süresini doldurduysa kıdem tazminatı da ödemek zorundadır. Ancak işveren işçiye ihbar süresine ait tazminatı (ihbar tazminatını ödemek yerine ihbar süresi sonuna kadar işçiyi çalıştırmaya karar verdiyse, yani işçiye işten çıkarılacağını bildirip ihbar süresini başlattıysa, işçi de işverene bilgi vermeden ihbar süresi içinde işi bırakırsa, ihbar süresi dolmadığı halde işe gitmeyi bırakırsa, bu durumda işveren iş sözleşmesini işçinin feshettiğini yani bu defa işçinin istifa ettiğini düşünüp, işçiye kıdem tazminatını ödemekten vazgeçebilir. İşçi kendi işi bırakmış olduğu için zaten işverenin ihbar tazminatı ödemesi gerekmez.

Buna karşılık ihbar süresinin sonuna kadar işyerinde çalışmak istemeyen işçi (örneğin işçi ihbar süresi dolmadan yeni iş bulmuş ve hemen yeni işyerinde işe başlaması gerekiyor olabilir), işverene ihbar süresini kullanmak istemediğini bildirip işten ayrılırsa bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını yine ödemek zorundadır, işçiyi istifa etmiş sayıp kıdem tazminatını ödemekten vazgeçemez. Nitekim Yargıtay bir kararında; iş akdinin feshedildiği ve ihbar süresi başlatıldığına ilişkin olarak işveren tarafından işçiye tebliğ edilen ve imzalattırılan yazıya “ihbar süresinin sona erdirilerek çıkış işleminin yapılması” şerhini yazmış olan işçinin bu beyanının işçi tarafından yapılmış fesih olarak değerlendirilemeyeceğini, iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olduğu gerçeğini değiştirmeyeceğini, işverenin bu işçiye kıdem tazminatını ödemesi gerektiğini belirtmiştir. (9. Hukuk Dairesi &#; , / E., / K.) Yine Yargıtay bir başka kararında; iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi ve ihbar süresi başlatılması üzerine, işçinin ihbar öneli hakkından vazgeçtiğini ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediğini belirten bir dilekçe vermiş olmasından, işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiği anlamı çıkarılamayacağını, işçinin verdiği bu dilekçenin ihbar önelini kesmeye yönelik bir teklif olduğunu, işverence yapılan feshi ortadan kaldırmayacağını, dolayısıyla işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerektiğini belirtmiştir. (9. Hukuk Dairesi &#; 30/09/ / E., / K.)

Benzer Konular

İhbar süresi içerisinde işçinin rapor alması durumu İhbar Süresi İçinde İşçi Rapor Alırsa Ne Olur ? başlıklı yazıda, haklı bir sebep olmaksızın iş akdini fesheden ve ihbar süresini başlatan işçiye ihbar süresinin dolmasını beklemeden işveren tarafından işin bıraktırılması durumu İstifa Eden İşçiye İhbar Süresi Dolmadan İş Bıraktırılabilir mi ? başlıklı yazıda açıklanmıştır. (seafoodplus.info)

/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri;  * İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, * İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,  İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, * İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.  İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir

sayılı İş kanunu madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya /25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir; eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

İşverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin hizmet akdini feshetmesi mümkündür. İşveren ihbar süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.

Kanundaki ihbar süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin sözleşmeler (hizmet akitleri ya da toplu iş sözleşmeleri) ile artırılması her zaman olanaklıdır.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne şikâyet dilekçesi verebilir veya İş Mahkemesine gidebilir.

 Vardır,  a) Gelir Vergisi, b) Damga Vergisi.

İşyerinde yapılan işin sürekli iş olması ve deneme süresinin olmaması durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İş Kanununun maddesine göre, süreksiz işlerde İş Kanununun maddesi uygulanmayacağından, süreksiz işlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İş Kanununa göre 4 yıl çalışmış bir işçi için ihbar öneli 8 haftadır. İhbar önelini kullandırmayan işveren bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemesi gerekir. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İş Kanununun maddesindeki ihbar önel süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlendiğinden, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı bulunmamaktadır.

İşyerinde fasılalarla çalışmış bir işçinin ihbar tazminatı son çalıştığı süreye göre hesaplanır.

İhbar öneline ait sürede çalışma süresinden sayıldığından, işçi ihbar önelindeki süreye uymadan işi bırakırsa kendi isteğiyle istifa etmiş sayılır ve tazminat hakkı bulunmaz.