2018 maaş hesaplama programı

2018 Maaş Hesaplama Programı

2018 maaş hesaplama programı

Brüt Ücret ₺Yasal Kesintiler ₺Net Ücret ₺İlave ₺Maaş ₺
SGK + İşsizlikVergiAsgari
Geçim
İndirimi
(Eş ve Çocuk durumu)
Çalışan
SGK
Primi
Çalışan
İşsizlik
Sigortası
Damga
Vergisi
Gelir
DilimGelir
Vergisi
1Ocak

,00

0,000,000,000,000,00Asgari Geçim İndirimi
ve
yılları arasında
geçerlidir.

itibarıyla,
sayılı
Gelir Vergisi Kanunu
İle Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılmasına
Dair Kanun'un
3. Maddesi,
b) Fıkrası kapsamında;

sayılı
Gelir Vergisi
Kanunu'nun
32 nci maddesi
(Asgari Geçim İndirimi)
yürürlükten
kaldırılmıştır.
0,00Ocak1
2Şubat

,00

0,000,000,000,000,000,00Şubat2
3Mart

,00

0,000,000,000,000,000,00Mart3
4Nisan

,00

0,000,000,000,000,000,00Nisan4
5Mayıs

,00

0,000,000,000,000,000,00Mayıs5
6Haziran

,00

0,000,000,000,000,000,00Haziran6
7Temmuz

,00

0,000,000,000,000,000,00Temmuz7
8Ağustos

,00

0,000,000,000,000,000,00Ağustos8
9Eylül

,00

0,000,000,000,000,000,00Eylül9
10Ekim

,00

0,000,000,000,000,000,00Ekim10
11Kasım

,00

0,000,000,000,000,000,00Kasım11
12Aralık

,00

0,000,000,000,000,000,00Aralık12
Kadim Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerine uzun yıllardır iş hukuku alanında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sağlamaktadır.

Kıdem tazminat, işçinin iş yerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı ve geleceğini teminat altına almaya yönelik olan; bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı işverenin ise haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda, kıdemi bir yıl ve daha fazla olan işçiler için öngörülen tazminattır. Diğer bir tanımla kıdem tazminatı; sayılı kanunun maddesindeki süre ve koşullarda iş akdi sona eren işçi veya yasal mirasçılarına işverenin yaptığı ödemeye denir.

Kıdem Tazminat Nedir?

İşçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğanın gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle yıpranmışlığına karşılık olarak kıdem tazminatı aracı geliştirilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkide, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve çalışma koşullarına göre belirli hakları vardır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. İşçinin işyerindeki çalışma süresi uzadıkça, kıdem tazminatı da artar. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatı, çalışanların işverene olan bağlılıklarını ve sadakatlerini ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının uzun vadeli istihdamını teşvik etmek için sundukları bir avantajdır. Bu nedenle, işverenler genellikle uzun süreli iş deneyimi olan çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedirler.

Kıdem tazminatı hesaplamasına örnek üzerinden açıklamak gerekirse; giydirilmiş brüt ücreti  TL ve kıdemi 3 yıl 4 ay 22 gün olan bir işçinin;

Kıdem tazminatları iş sözleşmesinin bitmesi ile birlikte derhal ödenmelidir. Fakat toplu iş sözleşmesinde bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar. İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. ( Sayılı Kanun, Ek madde 3)

kidem tazminati hesaplama programi

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması: İşçinin son aylık brüt ücreti ,22 TL, bu brüt ücrete eklenecek sosyal yardım ise ,80 TL ve işçi 1 yıl 3 ay 8 gün çalışmış olsun;

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok meşgul olduğu konulardan biridir. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;

İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller Nelerdir?

İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bu Haller;

Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz.

Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır.  Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( Sayılı Kanun madde)

Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”  Sayılı Kanun madde) Sayılı Yasanın maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı Sayılı Yasanın maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:

Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x TL = TL olacaktır.

kidem tazminati hesaplama tavani

Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2&#;de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde yılı için TL&#;yi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise Ocak ayında belirlenen 17 bin TL&#;lik yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.

Kıdem tazminatı tavanı yılının ikinci yarısında TL iken, Ocak ayından itibaren 17 bin TL&#;ye yükseldi.

İstifa eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.

Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiye&#;de, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:

Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

İşçinin ölümü halinde de sayılı iş kanunu madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir ( Sayılı İşk/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.

Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.

İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatı Kimden Talep Edilir?

İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. sayılı Yasanın 14&#;üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, sayılı Yasanın 6&#;ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.

Somut olayda davacı, tarihleri arasında davalı&#; Ltd. Şti., tarihleri arasında&#; Özel Güvenlik Ltd. Şti&#;nde çalışmıştır. Mahkemece davalı&#; Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı&#; Ltd. Şti.&#;nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., , E. /, K/).

Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.

Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği

                     &#; İş Mahkemesi Hakimliğine

Davacı  : İsim Soyisim &#; TC &#; Adres

Avukatı: Av. Umur Yıldırım

Davalı  :  &#; Anonim Şirketi

Dava     : ,00 TL. kısmi alacak davası

Açıklamalar 

  1. tarihleri arasında, davalıya adresindeki lokantada net ,00 aylık ücret+ yemek karşılığı &#;aşçı&#; olarak 1 hafta 6 gün, 1 hafta 7 gün, tek posta; saatleri arasında sürekli olarak müvekkil çalışmıştır. Ücretim elden tediye edilmiştir.
  2. Davalı, müvekkili uzun süre SGK&#;ya bildirilmeden, prim ödenmeden &#;kaçak&#; çalıştırmıştır. Anılan tarihte iş başı yaptığım halde, &#;de giriş bildirim yapılmıştır. Ücreti kanuni surette hesaplanıp ödenmemiştir. Bu nedenlerle iş haklı olarak feshedilmiştir. Davalı zorunlu arabuluculuk toplantısına da katılmadığından, her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

Hukuki Sebepler: &#; , , sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat

Deliller:

  1. SGK kayıtları,
  2. İşyeri kayıtları,
  3. Tanıklar
  4. Bilirkişi
  5. Yemin ve tüm yasal deliller
  6. Emsal ücret araştırması:

Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.

Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.

Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net ,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. &#;/&#;/&#;

Davacı Vekili

Av. Umur Yıldırım

Ek : Arabuluculuk Son Tutanak asli.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekilenler

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( Sayılı İşk/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( sayılı İşK/2).

Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.

Örneğin; &#; tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti ,55 TL&#;dir.

/0, =,55 TL

12 TL x 26 gün = TL

10 TL x 26 gün = TL

Toplam = ,55 TL

Bu işçinin tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt ,16 TL olarak belirlenmiştir.

Son ÜcretGünYıllık Tutar TL
,55 5 Yıl,75
,553 Ay,39 (,55/12X3)
,5526 Gün,02 (,55/X26)
Toplam Brüt TL17,,16
Toplam Net TL17,,07

 

Brüt Ücret,5 TL
Sigorta Primi İşçi Payı,85 TL
İşsizlik Sigortası Prim İşçi Payı35,78 TL
Gelir Vergisi Matrahı,88 TL
Gelir Vergisi %15,13 TL
Damga Vergisi %07,5927,15 TL
Kesintiler Toplamı,91 TL
Asgari Geçim İndirimi,31 TL
Net Ücret2,,90 TL

Kıdem Tazminatı Hesaplama Tavanı

Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, gün ve sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi&#;ne göre, tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatı tavan tutarı ,62 TL&#;ye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır.

sayılı İş Kanunu’nun Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Yukarıdaki örnek üzerinden hesaplama yapılacak olursa, 20 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan tarihi itibariyle kıdem tazminatı hesaplaması (tavan uygulaması dikkate alınarak);

20 yıl X ,51 TL = TL olacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?

Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. sayılı Gelir Vergisi Kanunu&#;nun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınmaz?

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü ve Uygulama Örnekleri

Kıdem tazminatı hesaplama formülü İş Kanununda düzenlenmiştir. Türkiye&#;de kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Kıdem tazminatı = Brüt maaş x Kıdem tazminatı oranı x Katsayı

  • Brüt maaş: İşçinin son brüt maaşıdır.
  • Çalışılan gün sayısı: Kıdem tazminatı hesabında kullanılan bir katsayıdır. Türkiye&#;de katsayı, 30 gündür.

Örnek 1: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 8 yıl ve 4 aydır. Kıdem tazminatı oranı 8 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 4 ay için brüt maaşının 10 günlük tutarıdır. Katsayı 30&#;dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:

Kıdem tazminatı = TL x 8 + TL x 4/12 = TL


Örnek 2: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 3 yıl ve 8 aydır. Kıdem tazminatı oranı 3 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 8 ay için brüt maaşın 20 günlük tutarıdır. Katsayı 30&#;dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:

Kıdem tazminatı = TL x 3 + TL x 8/12 = TL


Örnek 3: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 1 yıl ve 9 aydır. Kıdem tazminatı oranı 1 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarıdır. Katsayı 30&#;dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:

Kıdem tazminatı = TL x 1 + TL + 9/12  = TL


Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.

Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiye&#;de kıdem tazminatı hesaplama işlemi, sayılı İş Kanunu&#;na göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanunu&#;nda şu şekilde belirtilmiştir:

Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:

Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı

İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin sayılı İş Kanunu yürürlükte olan maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem Tazminatı Yasa ve Düzenlemelerinde Son Değişiklikler Nelerdir?

Kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Türkiye&#;de kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, son yıllarda birkaç kez değiştirilmiştir. İşte Türkiye&#;deki son kıdem tazminatı yasa ve düzenlemelerindeki değişikliklerden bazıları:

  1. yılında yapılan düzenleme ile işçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin süreler değiştirildi. Buna göre, işçilerin 1 yıldan 5 yıla kadar çalıştığı süre için 2 ay, 6 yıldan 15 yıla kadar çalıştığı süre için 3 ay, 15 yıldan fazla çalıştığı süre için ise 4 ay önceden bildirim yapılması zorunlu hale getirildi.
  2. yılında yapılan düzenleme ile kıdem tazminatı fonu oluşturulması planlandı. Ancak bu düzenleme uygulanmadı.
  3. yılında yapılan düzenleme ile kıdem tazminatı hesaplama yöntemi değiştirildi. Buna göre, kıdem tazminatı hesaplama formülüne yeni bir katsayı eklendi ve işçinin kıdem tazminatı alacağı tutar daha fazla artırıldı.
  4. yılında pandemi nedeniyle alınan tedbirler kapsamında, kısa çalışma ödeneği kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları korundu ve kısa çalışma ödeneği alan işçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, kısa çalışma ödeneği dikkate alındı.
  5. yılında yapılan düzenleme ile kıdem tazminatı alacakları hesaplanırken, işçinin en son brüt ücreti dikkate alınacak ve bu tutar üç aylık süreçte çalışılan saatlere göre hesaplanacak.

Sonuç olarak, Türkiye&#;de kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri zaman zaman değişebilmektedir. İşverenlerin, bu değişiklikleri takip etmeleri ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak kıdem tazminatı ödemelerini yapmaları gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Konusunda Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih /

webgrid.co.uk her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih, Esas: /, Karar: /

Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.


Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, Tarih, Esas: /, Karar: /

Yüklenici sözleşmesinde &#;Taşerona ait işler&#; başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7&#; oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin ,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden&#; Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise tarihinden fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.


İhbar Tazminatı Hesaplama Şartları Nelerdir?

Çalıştığı Süreİhbar Süresiİhbar Tazminatı Tutarı
6 aydan az2 hafta2 haftalık brüt ücret /14 günlük
6 ay &#; 1,5 yıl arası4 hafta4 haftalık brüt ücret/28 günlük
1,5 yıl &#; 3 yıl arası6 hafta6 haftalık brüt ücret/42 günlük
3 yıl ve üzeri8 hafta8 haftalık brüt ücret/56 günlük

İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur.

ihbar tazminati hesaplama

ihbar tazminati hesaplama

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz

Yılı Vergi Dilimleri

Yıllık Toplam Kazanç Vergi Dilimi
TL&#;ye kadar% 15
TL- TL arası ( TL’ye kadar %15 uygulanacak)% 20
TL TL arası ( TL’ye kadar %15 / TL TL arası %20 uygulanacak)% 27
TL- TL ( TL&#;ye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27 uygulanacak)% 35
TL üzeri ( TL&#;ye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27/ TL &#; TL arası %35 uygulanacak)% 40

ihbar tazminati hesaplama formulu

ihbar tazminati hesaplama formulu

İhbar Tazminatı Hesaplama Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

Davalı A Okullarında, matematik öğretmeni ve sayısal bölüm başkan olarak görev yapan davacının kanuni düzenlemenin bir gereği olarak sayılı Kanun&#;a tabi şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü zorunlu olup, bu tür sözleşmelerde İş Kanunu&#;nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu değerlendirilmektedir. Sözleşmenin niteli gereği belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresine hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur. Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanunu&#;na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya sözleşme devam ederken feshi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi yasa gereğince belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanunu&#;nun maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre, ihbar tazminatı isteminin hem asıl dava hem de birleşen dava yönünden reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Tarih, Esas: /, Karar: /

Ayrıca davalı tanıkları özetle, davacı banka tarafından istifa edenlerin ihbar önellerine uymaları istenmediği gibi, bu durumun işyeri şartı haline geldiğini. ayrıca istifa edenlere ihbar önellerine uymaları gerektiğinin de bildirilmediğini beyan ve ifade etmişlerdir Dosya kapsamından, davacı bankanın kendi tutum ve davranışları ile davalı işçinin ihbar öneli süresince işyerinde çalışmasını istemediği anlaşılmaktadır. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu&#;nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

Somut olayda, davacı tanıklarından &#; mahkeme huzurunda verdiği ifadesinde davacının tazminat ve diğer alacaklarının ödenmemesi ve sigorta bildirimlerinin yapılmaması nedeni ile kendisinin ayrıldığını belirttiği anlaşılmış olup dosya kapsamından davacının ödemeyen alacak kalemlerinin olduğu tespit edildiğinden iş sözleşmesini feshinin haklı sebebe dayandığının kabulü yerinde olacaksa da yukarıda açıklanan ilkede de açıklandığı üzere fesih haklı sebebe dayansa da iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.


İhbar &#; Kıdem Tazminat Hesaplama Programı Uyarılar!

          
                 Merkezi Harcama Belgeleri Yönetmeliği Ek Formları
                 Maaş Hesaplama Esasları
                 İdari Personel Maaş Hesaplama
                 Akademik Personel Maaş Hesaplama
                 Arazi Tazminatı Hesaplama
                 Arazi Tazminatı ile İlgili Maliye Bakanlığı Görüş Yazısı (Teknik Öğretmenlerle İlgili)
                 Açığa Alınan Personelin Geliştirme Ödeneğine Yönelik Maliye Bakanlığı Görüş Yazısı
                 Maaş Ödemelerine Eklenmesi Gereken Belgelerle İlgili Açıklamalar
                  Sayılı Kanun’un Ek Ders ile İlgili Maddeleri
                 Ders Ücreti Karşılığı Görevlendirmelerde SGK ile İlgili Görüş Yazısı
                 Uzaktan Eğitin Ders Yükü ile İlgili Yüksek Öğrenim Kurulu Kararı
                 Ders Yükü Tespiti ve Ek Ders Ücreti Ödemelerinde Uyulacak Esaslar
                  Öncesi istifa eden Kişilerden Alacaklar Hesap Cetveli
                  Öncesi Ücretsiz İzne Ayrılan Kişilerden Alacaklar Hesap Cetveli
                  Sonrası İstifa Eden Kişilerden Alacaklar Hesap Cetveli
                 Açığa Alınan Personelin Geri Dönmesi Sonucu Kişi Bordrosu
                 Açığa Alınan Personelin Kişi Borcu Hesaplama Tablosu ()
                 Açığa Alınan Personelin Kişi Borcu Hesaplama Tablosu ( sonrası)
                 Kişi Borçları Taksitlendirmeleri İçin Gerekli Belgeler






 

İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesaplama

kidem tazminati hesaplama nasil yapilir

Kıdem tazminatı hesaplamaprogramı ile hızlı bir şekilde ihbar ve kıdem tazminatı hesaplayabilirsiniz. Aşağıdaki kıdem tazminatı hesaplama aracındaki ilgili boşlukları doldurarak hesapla butonuna basınız. Hızlıca ne kadar kıdem tazminatı alacağınızı hesaplayınız.

 

Kıdem tazminatı hesaplamak için;

Kıdem tazminat hesaplama aracımız ile hızlıca hesaplama yapabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplama programında Türk Lirası esas alınmıştır. Hesaplanan tutarlar bilgi amaçlı olup kesin olarak gösterilemez. İş Hukuku Avukatı

nest...

gelişim planı örnekleri 2022 doğum borçlanmasi ne kadar uzaktaki birini kendine aşık etme duası 2021 hac son dakika allahümme salli allahümme barik duası caycuma hava durumu elle kuyu açma burgusu dinimizde sünnet düğünü nasil olmali başak ikizler aşk uyumu yht öğrenci bilet fiyatları antalya inşaat mühendisliği puanları malta adası haritada nerede